Qu’est-ce que la prévention de la discrimination?
La prévention de la discrimination vise à multiplier les occasions pour les employeurs de prendre conscience des comportements discriminatoires et de prendre des mesures avant que ces comportements empoisonnent le milieu de travail. Il s’agit d’accroître le respect pour les droits de la personne dans le milieu de travail en incitant les employeurs à veiller à ce que les principes d’égalité et de dignité humaine se concrétisent dans le milieu de travail.
Quels sont les principes fondamentaux du programme?
Le programme s’appuie sur quatre principes fondamentaux : la prévention active, les partenariats stratégiques, les services adaptés et les ressources à levier financier. La Commission estime
- que la prévention de la discrimination est beaucoup plus efficace que les modes réactifs;
- que la prévention est facilitée par la création de partenariats stratégiques avec les parties intéressées;
- qu’il faut tenir compte des besoins des parties intéressées pour obtenir des résultats satisfaisants en matière de prévention;
- qu’on peut le mieux réaliser l’objectif de milieux de travail respectueux et inclusifs en partageant le financement avec les parties intéressées.
Comment la « prévention » fonctionne-t-elle concrètement?
La Commission considère qu’elle a un rôle à caractère consultatif et coopératif. À l’aide de données quantitatives et qualitatives, son personnel identifie les organismes susceptibles de faire l’objet de mesures de prévention en déterminant les secteurs ou enjeux problématiques touchant le milieu de travail. La Commission se concertera avec la direction et les équipes de gestion de l’organisme pour circonscrire les principaux secteurs problématiques et élaborer une stratégie adaptée. Son personnel collaborera avec ces employeurs et leurs syndicat dans le cadre de partenariats pour les aider à instaurer des milieux de travail respectueux des droits de la personne.
En vertu de quel pouvoir/mandat la Commission peut-elle s’engager dans des activités de prévention?
L’article 27 de la Loi canadienne sur les droits de la personne établit que la Commission est chargée de faire mieux comprendre les principes associés aux droits de la personne et de décourager et réduire les pratiques discriminatoires. La Commission est également chargée de l’application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Comme la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l’équité en matière d’emploi comporte des dispositions en matière de prévention de la discrimination. Aux termes du paragraphe 42(1) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission est chargée d’élaborer et de mettre en œuvre des programmes d’information pour faire mieux comprendre la Loi sur l’équité en matière d’emploi à la population.
En quoi la « prévention » permet-elle de faire des « économies »?
La prévention de la discrimination, par opposition aux méthodes de réparation par le biais de plaintes, peut considérablement réduire les coûts pour toutes les parties. On peut épargner du temps, de l’argent et des émotions si l’on règle les conflits précocement en instaurant les politiques qui conviennent pour que les employeurs et les employés soient informés de leurs droits et de leurs responsabilités ou en prévenant ces conflits. Il est plus efficace d’instaurer des relations respectueuses que de rétablir des relations inévitablement brisées par la discrimination.
En quoi la prévention détermine-t-elle les relations entre la Commission et les mis en cause?
Grâce au programme de prévention, la Commission s’assure que les gestionnaires sont informés de leurs droits et de leurs responsabilités aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne et elle aide les employeurs et les fournisseurs de services à assumer les responsabilités suivantes :
- Prévenir la discrimination.
- Mettre en place des politiques et des pratiques en matière de droits de la personne.
- Créer et/ou entretenir des mécanismes adaptés et efficaces pour régler les plaintes à l’interne.
- Régler plus efficacement et plus rapidement les problèmes de droits de la personne et permettre ainsi de réduire le nombre des plaintes officielles déposées à l’interne et adressées à la Commission.
Quel sorte de travail le programme de prévention a-t-il commencé à faire auprès des grands employeurs sous réglementation fédérale?
La Commission a commencé à conclure des protocoles d’entente avec des employeurs sous réglementation fédérale. Ces protocoles d’entente s’adressent aux grands employeurs qui sont disposés à collaborer avec la Commission pour prévenir la discrimination et régler les plaintes efficacement et rapidement.
En général, la Commission se concertera avec les équipes de gestion de ces organismes pour circonscrire les secteurs problématiques et élaborer des stratégies adaptées.
Le personnel de la Commission collaborera étroitement avec les parties intéressées pour trouver des solutions aux problèmes de droits de la personne. Ces solutions pourraient prendre la forme de nouvelles politiques ou d’une révision des politiques actuelles, d’un partage des pratiques optimales par le biais de la formation et de l’information ou de l’élaboration d’instruments pour aider les employeurs, par exemple des études de cas, des présentations, des affiches et des instruments didactiques interactifs.
Ces protocoles d’entente comportent une caractéristique importante : la Commission et les autres parties se sont entendues pour réévaluer les progrès tous les douze mois.
La Commission dispose-t-elle de ressources suffisantes pour réaliser un tel programme?
Le programme de prévention de la discrimination portera surtout, au début, sur certaines protagonistes importants. En trouvant des sources de financement, la Commission multipliera l’impact de son travail et pourra afficher des résultats mesurables à court terme. Plus tard, on réévaluera le programme pour déterminer la demande de mesures de prévention parmi les employeurs.
Quels sont les résultats escomptés du travail de prévention auprès des employeurs et des fournisseurs de services?
L’objectif du programme de prévention de la discrimination est de favoriser l’instauration d’une culture des droits de la personne dans le milieu de travail. Les solutions pourraient prendre la forme de nouvelles politiques ou d’une révision des politiques actuelles, ainsi que du partage des pratiques optimales par le biais de la formation et de la sensibilisation. La Commission élaborera également divers instruments, par exemple des études de cas, des présentations, des affiches, des articles et des instruments didactiques interactifs et les affichera sur son site Web. Ainsi, non seulement les organismes visés au départ auront accès immédiatement à l’expertise de la Commission, mais tous les autres organismes désireux d’élaborer et de distribuer leur propre matériel didactique seront en mesure d’en profiter également.
Comment mesure-t-on le succès de la prévention?
Tandis que le travail auprès des parties intéressées se poursuit, le succès du programme de prévention de la discrimination sera, entre autres, mesuré par la réduction du nombre des plaintes déposées et du nombre des plaintes exigeant une enquête de la Commission.
Comme la prévention de la discrimination dépasse le champ du système de règlement des plaintes, d’autres mesures devront être prises et seront élaborées dans le cadre de l’élaboration de la stratégie de prévention. La Commission déterminera, le cas échéant, la mesure dans laquelle les mécanismes internes des employeurs sont conformes aux principes associés aux droits de la personne. Le nombre des demandes de consultation et de présentation sera également une mesure du succès du programme.