Article 10 de l’Ordonnance
49. Il apparaît fondamentalement évident, à la lecture de l’article 11 de la Loi, que l’Ordonnance est nécessaire pour donner effet au principe de salaire égal pour un travail de valeur égale. Par conséquent, l’Ordonnance doit être considérée et interprétée comme un ensemble de dispositions qui favorisent la réalisation de l ’objet de l’article 11 de la Loi. De la même manière que pour toute autre règle apparentée à un règlement, il serait nécessaire d’employer un langage clair dans la loi habilitante et dans l’ordonnance elle-même pour permettre que l’ordonnance soit utilisée d’une manière qui limite ou autrement mine l’objet recherché par la loi habilitante. Manifestement, l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale ne peut être interprétée que d’une manière qui favorise l’objet général de réalisation de la parité salariale.
Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada
,
supra, aux pp. 199-200;
LCDP,
supra, article 2 et paragraphe 11(4).
50. L’article 10 de l’Ordonnance atteint cet objectif par le biais de deux mé canismes. Premièrement, l’article 10 indique que le mot « établissement » est inclusif; en conséquence, la définition contenue à l’article 10 ne vise pas à limiter la définition du mot « établissement » de la manière avancée par l’appelant. Deuxièmement, l’article 10 en soi confirme que les conventions collectives ne doivent pas constituer un facteur déterminant de la question de l’établissement. L’emploi du mot « indépendamment » est suffisant pour confirmer cette conséquence.
Emploi du mot « comprennent »
51. Même si la Cour d’appel fédérale n’était pas d’accord, la CCDP soutient que le mot anglais « include », ainsi que l’équivalent français « comprendre », ont été employés pour faire en sorte que le mot « établissement » reçoive le sens le plus large possible. En toute déférence, si les mots « […] les employés d’un établissement comprennent […] tous les employés […] qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires […] » doivent être interprétés d’une manière qui limite les groupes d’employés d ’un même établissement à ceux qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, l’emploi du mot « comprennent » est complètement inutile. Toutefois, il est établi depuis longtemps que l’emploi du mot « include », ou « comprend », vise à élargir la signification du mot ou du groupe de mots auquel il se rapporte. D’ailleurs, le Tribunal lui-même a reconnu que l’article 10 de l’Ordonnance n’est pas exhaustif. En conséquence, le mot « comprennent » confirme que la définition du groupe de mots « employés d’un établissement » n’est pas exhaustive.
Maxwell, On Interprétation of Statutes
, 12e éd., à la p. 270; Voir
Canadien Pacifique Lt ée. c. Canada (Procureur général), [1986] 1 R.C.S. 678, aux pp. 687-688; Voir également
New Brunswick Broadcasting Co. c. Nouvelle-Écosse (Président de l’Assemblée législative), [1993] 1 R.C.S. 319, aux pp. 375-378;
Le Robert & Collins Senior Dictionnaire Français-Anglais/Anglais-Français,
supra, mot « comprendre ».
Emploi des mots « indépendamment des conventions collectives »
52. La Commission soutient que le Tribunal a fait erreur dans son interprétation de l’article 10 de l’Ordonnance, particulièrement en ce qui a trait à l’emploi du mot « indépendamment ». Le Tribunal a cru que la position de la CCDP signifiait que les conventions collectives ne seraient jamais prises en considération pour définir l’établissement pertinent. Il a conclu que le mot « indépendamment » n’était pas suffisamment précis pour établir que les conventions collectives ne devraient pas être déterminantes dans la question de l’établissement. Par conséquent, le Tribunal a en fait adopté une approche qui avait l’effet inverse, à savoir que les conventions collectives seraient presque toujours déterminantes pour trancher la question de l’établissement. La CCDP soutient que cette approche n’est pas étayée par le libellé et l’historique de l’article 10, ainsi que par l’interprétation qu’il convient de donner à l’article 11 de la Loi.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 29.
53. La Commission fait ressortir que la question de l’établissement est essentiellement différente de la question des « salaires », qui doivent être comparés après qu’il aura été établi que le groupe plaignant et le groupe de référence sont employés dans le même établissement. D’ailleurs, l’appelant invoque le paragraphe 11(7) de la Loi pour soutenir que les conventions collectives doivent être considéré es pertinentes dans l’examen de la question de l’établissement. Toutefois, comme l’a souligné la Cour d’appel fédérale, ce paragraphe s’applique seulement lorsqu’une comparaison est faite entre deux groupes, plus exactement une fois qu’il a été déterminé que les deux groupes font partie du même établissement. Par conséquent, cette disposition n’offre aucune utilité pour déterminer la signification appropriée d’« établissement ». Cela est particulièrement vrai lorsque le mot « établissement », employé à l’article 10 de l’Ordonnance et à l’article 11 de la Loi, se rapporte clairement à la structure organisationnelle ou à la politique de l’employeur.
LCDP
,
supra, paragraphe 11(7); Jugement de la Cour d’ appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 117, par. 25, le juge Rothstein; aux pp. 130 et 145, par. 62 et 107, le juge Evans.
54. De plus, cela répond entièrement aux arguments de l’appelant, aux paragraphes 94 à 98 de son m émoire, concernant l’emploi incompatible allégué du mot « salaires ». L’appelant soutient à tort que les salaires sont pertinents quant à la question de l’établissement. Comme la Cour d’appel fédérale l’a souligné, cette prétention ne peut tout simplement pas être confirmée. Cela est particulièrement vrai étant donné que l’emploi du mot « politique » à l’article 10 de l’Ordonnance exige que l’on tienne compte de l’objet de l’article 11 de la Loi.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 117-119, par. 24-26 et 29-31, le juge Rothstein.
55. Le Tribunal est allé jusqu’à conclure que l’approche de la Commission exigeait que le libellé de l’article 10 de l’Ordonnance soit modifié en ajoutant le mot « contraires ». La Commission soutient avec déférence qu’il est clair et évident que l’emploi du mot « contraires » n’était pas nécessaire pour indiquer l’intention d’écarter les conventions collectives de la décision qui confirme que les employés font partie du même établissement. Le Parlement avait d’emblée l’intention claire de faire en sorte que les unités de négociation et les différentes conventions collectives qu’elles négocient ne puissent servir de fondement pour faire valoir l’existence d’établissements distincts qui pourrait ainsi empêcher les comparaisons nécessaires pour établir la parité salariale à l’égard des fonctions équivalentes. L’article 10 reflète cette intention en confirmant qu’une convention collective ne peut être utilisée pour faire échec à la réalisation de la parité salariale.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, p. 29; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 120-121, par. 34-36, le juge Rothstein; aux pp. 127, 129, 143, 144 et 155, par. 52, 58, 99, 101 et 133-134, le juge Evans; Ordonnance , supra, article 10.
Incidence pratique d’une approche fonctionnelle
56. À maintes reprises, le Tribunal a dit craindre que l’approche de la Commission conduise à une « définition par les entreprises » du terme établissement dans presque tous les cas. Le Tribunal a apparemment estimé que, comme les situations de fait pour lesquelles l’approche de la Commission ne donnerait pas lieu à une d éfinition par les entreprises seraient très peu nombreuses, le Parlement n’avait pu avoir cette intention. La Commission soutient que ces préoccupations ne sont pas pertinentes.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 37, 40 et 42-43.
57. Premièrement, cette approche ne modifie pas la définition du mot « établissement » que le Parlement et la CCDP souhaitaient instaurer. Il est établi que les milieux de travail sont, pour la plupart, structurés de manière à créer un « établissement » équivalant à la structure organisationnelle existante de l’employeur. Par conséquent, dans une large mesure, les préoccupations du Tribunal ne sont pas fondées sur l’interprétation juridique des lois par la Commission, mais plutôt sur les réalités du marché canadien.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, p. 119, par. 33, le juge Rothstein; aux pp. 129-130 et 155, par. 58-61 et 134, le juge Evans.
58. De plus, rien ne démontre que le Parlement n’ait pas voulu que l’établissement soit, le plus souvent, équivalent à la structure organisationnelle existante d’un employeur. D’ailleurs, on pourrait penser que, compte tenu de la primauté des lois sur les droits de la personne, l’article 11 de la Loi s’applique forcément à la plupart des milieux de travail, en l’absence d’une exception très claire et sans équivoque à la règle générale.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, Vol. I, p. 119, par. 33, le juge Rothstein; aux pp. 129-30 et 155, par. 58-61 et 134, le juge Evans.
59. À cet égard, il est extrêmement significatif que l’approche adoptée par l’appelant ait exactement le résultat inverse, à savoir que l’établissement correspondra aux unités de négociation dans la plupart des cas. D’ailleurs, le Tribunal, en l’espèce, et le professeur Weiler, qui a témoigné pour un employeur dans l’affaire Postes Canada, ont reconnu que cette approche mènerait bien à ce ré sultat. La CCDP soutient que cette approche est inadmissible, car elle est fondamentalement incompatible avec le libellé et l’ objet de l’article 11 de la Loi. C’est pour cette raison précise que la Commission a spécifié à l’article 10 de l’Ordonnance que les conventions collectives n’étaient pas déterminantes dans la question de l’établissement : affirmer le contraire reviendrait à dire que presque chacun des groupes visés par une convention collective constitue un établissement distinct, ce qui enl èverait toute efficacité à la Loi.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, p. 29; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, p. 118, par. 28, le juge Rothstein; aux pp. 128-131, 137 et 155, par. 56, 58-61, 81 et 133-134, le juge Evans; Présentation du professeur Paul J. Weiler devant le Groupe de travail sur l’équité salariale du gouvernement f édéral, Ottawa, le 28 juin 2002, recueil des sources de l’appelant, onglet 45, p. 12; Déclaration de Paul J. Weiler et Henry J. Friendly, Harvard Law School : Section 11 of the Canadian Human Rights Act, the Canada Labour Code and the Establishment Issue, recueil des sources de l’appelant, onglet 46, p. 10.
60. À ce propos, la Commission fait ressortir les observations de l’appelant présentées au paragraphe 106 de son mémoire, où il maintient que les lois provinciales en matière d’équité salariale, en rè gle générale, [traduction] « assimilent l’"établissement", dans les cas où les employés sont syndiqués, aux unités de négociation dans lesquelles ils sont regroupés ». À vrai dire, les lois sur l’équité salariale édictées dans plusieurs provinces, notamment l’Île-du-Prince-Édouard, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, le Québec et le Manitoba, autorisent les comparaisons entre les unités de négociation en vue de la réalisation de la parité salariale. Dans bon nombre de cas, ces lois provinciales exigent un seul programme d’évaluation des emplois pour toutes les unités de négociation. En Ontario, la Loi sur l ’équité salariale autorise les comparaisons au titre de l’équité salariale avec des organisations de l’extérieur, à l’aide des données relatives aux emplois et aux salaires d’une autre organisation du secteur public, dans les cas où il n’y a pas de groupe de référence masculin pour la classe d’emploi féminine.
Pay Equity Act
, R.S.P.E.I. 1988, ch. P-2,
supra, articles 13 et 14;
Loi sur l’égalité des salaires, C.P.L.M., ch. P-13,
supra, articles 8 et 9;
Loi sur l’équité salariale, L.N.-B. 1989, ch. P-5.01,
supra, articles 6, 7 et 11;
Pay Equity Act, R.S.N.S. 1989, ch. 337,
supra, articles 12, 18 et 19;
Loi sur l’équité salariale, L.R.Q. ch. E-12.001, article 10;
Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, ch. P-7,
supra;
Loi de 1993 modifiant la Loi sur l’équité salariale, L.O. 1993, ch. 4.
61. Le Tribunal a reconnu qu’un conglomérat important, même suivant l’approche de la Commission, ne serait pas considéré comme un établissement unique en vertu de l’article 11. Cet exemple illustre précisément l’objet et l’interprétation appropriés de l’article 10 de l’Ordonnance . Les conglomérats importants peuvent être composés d’établissements distincts qui correspondent aux diverses composantes du conglomérat lui-même. L’article 10 de l’Ordonnance vise à empêcher ces vastes conglomérats d’invoquer un moyen de défense fondé sur la notion d’établissement lorsqu’il existe une politique commune en matière de personnel et de salaires. Bien entendu, cette approche s’harmonise parfaitement avec l’un des objectifs inhérents aux lois sur l’équité salariale qui vise à faire en sorte que la politique salariale de l’employeur soit appliquée de manière uniforme et sans discrimination.
Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada
,
supra, aux pp. 194-195; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, p. 119, par. 32 et 33, le juge Rothstein; aux pp. 142-143, par. 97-99, le juge Evans.
62. L’intention du législateur de faire en sorte que l’équité salariale soit réalisé e s’il existe une politique salariale commune ressort également du paragraphe 11(3) de la Loi , qui prévoit que les établissements distincts sont réputés constituer un seul et même établissement s’ils ont été aménagés ou maintenus en vue d’éviter les obligations prévues par la Loi. Dans tous ces cas, il est évident que c’est le même acteur central qui gère la politique salariale applicable aux établissements prétendument distincts.
LCDP, supra, paragraphe 11(3).
63. La CCDP souligne les observations présentées au nom de l’appelant, aux paragraphes 84 à 88 de son mémoire, concernant la pertinence du « secteur d’activité » dans l’analyse relative à l ’établissement. La CCDP soutient que les préoccupations de l’appelant sont dénuées de fondement. Premièrement, c’est tout simplement à tort que l’appelant affirme que les « secteurs d’activité » ne sont pas pertinents quant à la question de l’établissement. Tel qu’il a été mentionné ci-dessus, la définition de l’article 10 de l’Ordonnance n’ est pas exhaustive. Les « secteurs d’activité » pourraient être pertinents dans l’enquête.
64. Deuxièmement, la thèse de l’appelant suppose à tort qu’il s’agit de deux critè res distincts, alors qu’il s’agit simplement de facteurs différents qui peuvent être pertinents quant à la question de l’établissement. Par conséquent, il serait loisible à un tribunal de conclure que les employés font partie d’un même établissement en raison de l’existence d’une politique commune en matière de personnel et de salaires, en dépit du fait qu’il y ait plus d’un secteur d’activité.
65. Enfin, il n’est pas exact de dire que la Cour d’appel a adopté un critère différent à l’égard du « secteur d’activité ». La Cour a utilisé le terme « entreprise » souvent pour parler d’une « entreprise » intégrée ou du fait qu’un établissement distinct est essentiellement une entreprise distincte au sein d’une plus grande organisation. Loin d’être incompatible avec la définition de l’article 10, cette analyse est tout simplement le résultat naturel du sens ordinaire de la disposition. Le fait que la Cour d’appel ait seulement parlé du « conglomérat » pour donner un exemple illustrant une situation où l’on compterait plusieurs établissements est tout simplement un reflet de la réalité, car il est plutôt rare dans le marché canadien qu’un employeur compte des établissements distincts.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 119 et 123, par. 32 et 40, le juge Rothstein; aux pp. 139, 141-142, 144-145 et 150, par. 88, 93, 97, 98, 102,106 et 119, le juge Evans.
66. La CCDP souligne les arguments d’Air Canada, au paragraphe 51 de son mémoire, défendant l’analyse du Tribunal. Air Canada allègue que le Tribunal a apparemment été saisi par la « nécessité » de définir le mot « établissement » de l’article 11 d’une manière qui, « en pratique », n’assimile pas l’employeur à l’établissement. La CCDP soutient que la prise en compte de cette nécessité et de cette conséquence pratique n’est pas pertinente quant à la tâche qui a été confiée au Tribunal. Le Tribunal devait plutôt se concentrer sur le sens ordinaire du mot « établissement » en tenant compte du contexte législatif et de l’objet de l’article 11 ainsi que de l’injustice qu’il visait à corriger, à savoir la disparité salariale. Les observations d’Air Canada illustrent seulement l’erreur commise par le Tribunal dans sa décision qui tend à « créer » des difficultés malgré le libellé clair de l’article 11 et son objet.
67. En fait, il convient de noter que le Tribunal n’a nullement procédé à une analyse convenable de l’article 11, compte tenu de l’intention du Parlement à l’époque de la promulgation, avant de tirer sa conclusion sur la question de l’établissement. Le Tribunal a plutôt rejeté la demande de la Commission de présenter une preuve sur le cloisonnement professionnel pour l’aider à comprendre la nature de l’article 11.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 14; Transcriptions, décision du président, dossier de l’intimé, vol. I, aux pp. 6-35.
68. Il serait pour le moins surprenant qu’Air Canada ne constitue pas un établissement unique, compte tenu de la primauté de l’objet de l’article 11 de la LCDP et de l’intention du Parlement. La preuve a établi de manière non équivoque qu’Air Canada constituait une seule entité commerciale œuvrant dans le transport des passagers et du fret. Les employés de chacun des groupes qui devraient faire l’objet d’une comparaison en vue de démontrer la présence ou l’absence d’une parité salariale étaient essentiellement associés aux activités fondamentales d’ Air Canada et, dans une très large mesure, agissaient en complément des activités des autres groupes. D’ailleurs, les employés d’Air Canada travaillent souvent ensemble dans un souci d’assurer un transport sûr et efficace des passagers et des marchandises. Comme tout voyageur le sait, à bord de l’avion, on peut observer les pilotes s’affairer aux manœuvres de préparation du décollage, les agents de bord s’assurer que les passagers sont bien assis et que tout à l’intérieur de l’appareil est bien en place, et les techniciens vérifier que les divers systèmes nécessaires au fonctionnement de l’appareil sont en bon état.
69. À vrai dire, avant l’adoption de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, le plaignant et les groupes de référence qui sont l’objet de la présente plainte auraient été réputés faire partie du même établissement, parce que, à cette époque, la notion d’« établissement » n’était alors limitée que du point de vue géographique et qu ’elle était entendue ainsi par le Parlement et la CCDP. Si la position de l’appelant est confirmée, il faudra conclure que l’intention de la CCDP à l’égard de l’article 10 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale consistait à limiter ou à restreindre la définition d’« établissement » et, de fait, à faire en sorte que les plaintes comme celle en l’espèce ne soient pas accueillies. Non seulement n’y a-t-il pas de preuve, de quelque nature que ce soit, que la CCDP entendait limiter ainsi les comparaisons au titre de l ’article 11 de la LCDP, mais aussi l’historique de l’article 10 évoque-t-il le contraire, à savoir qu’il vise à faire en sorte que les moyens de défense soulevés par les employeurs, tels qu’Air Canada, ne l’emportent pas devant un tribunal.
70. En tout état de cause, la Commission souligne qu’aux paragraphes 89 à 93 de son mémoire, Air Canada reproche à la majorité de la Cour d’appel de s’être appuyée sur un document qui n’a pas force exécutoire en droit et qui ne porte que sur l’intention d’Air Canada de respecter ses obligations légales. Cet argument, toutefois, n’a rien à voir avec la position adoptée par la Cour d’appel fédérale et exprimée dans l’article 10 de l’Ordonnance. La recherche de la « politique » de l’employeur à l’origine d’une discrimination systémique ne consiste pas à chercher un document ayant force exécutoire. L’enquête vise plutôt les pratiques d’un employeur, qui constituent cumulativement une « politique » qui donne lieu à de la discrimination salariale systémique. La démarche appropriée ressort clairement de l’article 11 lui-même, qui vise les actions d’un employeur.
71. Qui plus est, l’appelant reproche à la majorité de la Cour d’avoir fondé sa conclusion concernant l’établissement sur un seul document de politique très général préparé par Air Canada. La CCDP soutient que l’argument d’Air Canada à cet égard ne peut être corroboré. Manifestement, même si le juge Rothstein a estimé que ce document était « l’exposé définitif », il n’a pas dit que c’était la seule preuve qui soutenait ses conclusions. En réalité, il a été fait référence à ce document précisément parce qu ’il constituait un exemple de preuve que le Tribunal avait à tort jugé non pertinente.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 121-123, par. 37-41, le juge Rothstein.
72. Quoi qu’il en soit, tel qu’il a été mentionné précédemment ainsi que par l’intimé (le SCFP), la preuve était amplement suffisante pour soutenir la conclusion suivant laquelle Air Canada est un établissement pour l’application de l’article 11. D’ailleurs, le juge Evans a fait remarquer ce qui suit :
Il n’est pas véritablement contesté qu’Air Canada exploite une entreprise intégrée et que, sous réserve de sa capacité de négocier des conventions avec les syndicats représentant ses employés, il lui appartient d’établir une politique en matière d’emploi et de salaires pour les employés en question. En conséquence, je n’attache pas autant d’importance que le fait mon collègue le juge Rothstein au document apaisant intitulé « Politique et principes d’Air Canada en matière de relations de travail ».
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 144, par. 102, le juge Evans; Mémoire de l’intimé, Syndicat canadien de la fonction publique (division du transport aérien), par. 17-29.
Absence de conflit entre la législation sur les droits de la personne et la législation du travail
73. La CCDP soutient que la position adoptée par Air Canada a pour but et effet d’écarter la primauté de la LCDP sur la foi de l’allégation d’incidence négative du jugement de la Cour d’appel sur la négociation collective sous le régime des lois sur les relations de travail. Bref, l’appelant est d’avis que les employeurs ne devraient pas être visés par les effets qu’une convention collective régissant une unité de négociation peut avoir sur une convention collective régissant une autre unité de négociation, particulièrement si les deux unités de négociation en question sont à prédominance masculine et féminine. De fait, il ne s’agit pas d’un plaidoyer d’harmonie entre la législation sur les droits de la personne et la législation du travail, mais plutôt d’une allégation suivant laquelle le principe qui sous-tend la libre négociation collective inhérente à la législation du travail doit prévaloir sur l’article 11 de LCDP.
74. Le danger que représente l’importation de principes et des structures du droit du travail à l’égard du but recherché par le législateur avec l’édiction de l’article 11 est clair. Les unités de négociation sont établies par des commissions de relations de travail sur la foi de considérations relatives à une communauté d’intérêts, notamment la similarité des conditions de travail et des qualifications d’emploi. Ces caractéristiques sont logiques dans l’organisation des principes de négociation collective. Toutefois, par définition, elles décrivent également des schémas de cloisonnement professionnel associés à de la discrimination salariale systémique fondée sur le sexe. C’est cette association que l’article 11 vise à éliminer et qui, si elle est utilisée comme fondement d’application de l’article 11, risque de faire échec à l’intention du législateur.
Voir le par. 28, supra.
75. Par conséquent, la position adoptée par l’appelant vise directement le statut quasi constitutionnel de la LCDP. En outre, cette position, même si elle est fondée sur une allégation d’ incompatibilité entre la législation sur les droits de la personne et la législation du travail, aura pour effet d’enraciner davantage la discrimination salariale attribuable au cloisonnement professionnel, en raison du fait que la politique des relations de travail qui permet d’établir les unités de négociation, conjointement avec le système de négociation collective sous le régime des lois sur les relations de travail, n’a pas réussi à éliminer l’écart salarial attribuable à cette discrimination systémique. La Cour suprême a fait ressortir que, dans le contexte des droits de la personne, lorsqu’il faut choisir entre des interprétations opposées, l’interprétation qui contribue à enraciner davantage la discrimination systémique doit être rejetée. Aucun motif ne justifie que cette approche ne devrait pas être appliquée en l’espèce.
Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., supra, aux par. 39-42.
76. Qui plus est, la force de négociation a été jugée comme un facteur problématique dans le contexte de la protection des droits de la personne dans les processus relatifs aux relations de travail. Tel qu’il a été reconnu par le professeur Weiler, les groupes de salariés à prédominance féminine tendent à avoir moins de force de négociation. Il ne va tout simplement pas de soi, au dire du professeur Weiler, que les femmes peuvent efficacement recourir à la négociation collective pour obtenir la parité salariale. Cela est confirmé dans la présente affaire, où la preuve démontre clairement un manque de force de négociation de la part des agents de bord. L’article 11 représente le seul moyen dont les agents de bord disposent pour obtenir le droit à l’é quité salariale. D’ailleurs, tel qu’il a été mentionné récemment par le Groupe de travail sur l’équité salariale :
[traduction]
[…] Le processus de négociation collective, compte tenu de son évolution dans les milieux de travail canadiens, ne représente pas le meilleur moyen de garantir le respect des principes relatifs aux droits de la personne.
Rapport du Groupe de travail sur l’équité salariale, supra, à la p. 447; Voir également le rapport de Pat Armstrong, témoin expert, en réponse à la déclaration du professeur Weiler, Alliance de la fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes, à la p. 9.
77. En outre, rien dans la preuve ne corrobore la théorie du chaos défendue par l’appelant et le professeur Weiler. Même s’il ne fait guère de doute que la négociation collective à la lumière de l’article 11 est plus difficile, il n’en est pas résulté de chaos. L’article 11 existe depuis plus de 25 ans et il n’a pas eu d’incidence négative tangible sur les relations de négociation collective durant cette période. En termes simples, le résultat du jugement de la Cour d’appel est que les employeurs devront tenir compte de l’article 11 dans la négociation des conventions collectives — un résultat imposé par la nature quasi constitutionnelle des lois sur les droits de la personne en toute circonstance.
78. La nature indéfendable de l’interprétation proposée à l’égard de l’article 11 par le professeur Weiler, dont il a été fait état en réponse à la question de la Cour, est confirmée par le fait qu’il en a lui-même reconnu les limites. Il a reconnu que, dans certains cas, la disparité salariale fondée sur le sexe est tellement importante que le concept d’« unité » en droit du travail doit être écarté dans la définition de l’« établissement ». Toutefois, sa déclaration suivant laquelle cette situation exigeait une intervention explicite du Parlement n’est pas une réponse aux questions débattues dans le présent pourvoi. Par ailleurs, le jugement de la Cour d’appel fédérale que la Commission cherche à faire confirmer fournit une réponse complète et convaincante.
Déclaration de Paul J. Weiler et Henry J. Friendly, Harvard Law School : Section 11 of the Canadian Human Rights Act, the Canada Labour Code and the Establishment Issue, recueil des sources de l’appelant, onglet 46, p. 18.
79. L’appelant est ennuyé par le fait que des unités de négociation différentes puissent avoir des forces de négociation différentes et également choisir de prioriser les demandes de négociation de diverses façons, avec comme résultat des conventions collectives qui ne devraient pas être comparées pour les besoins de l’équité salariale. La théorie qui sous-tend cette approche veut que, comme les conventions collectives sont élaborées à partir d’un certain nombre de facteurs différents, il ne soit pas convenable de refiler la responsabilité à l’employeur, particulièrement dans la mesure où bon nombre de ces facteurs sont fondés sur les intérêts des membres des unités de négociation concernées.
80. Encore une fois, ces arguments sont fondés sur l’allégation sans fondement voulant que les principes en matière de relations de travail puissent avoir priorité sur les exigences de la législation relative aux droits de la personne. Quoi qu’il en soit, toutes ces questions peuvent être tranchées par le Tribunal au cours d’une enquête sur le bien-fondé d’une plainte d’équité salariale au titre de l’article 11. À ce propos, le juge Evans s’est exprimé en ces termes :
D’abord, la force de négociation peut bien être le facteur, non rattaché au sexe, qui explique les écarts salariaux entre les agents de bord d’une part, et les pilotes et mécaniciens d’entretien de l’autre. La faille de ce raisonnement est qu’il suppose que les différences dans le pouvoir de négociation, et donc dans les salaires versés aux hommes et aux femmes exécutant des fonctions équivalentes, ne sont pas sexospécifiques. En réalité, le marché du travail a toujours été fortement sexiste. Il est cloisonné selon le sexe, en ce sens que certains emplois sont le plus souvent occupés par des hommes, tandis que d’autres le sont en général par des femmes. Les « travaux de femme » ont été systématiquement sous-é valués. Un important objectif des lois sur l’équité salariale est de corriger les effets discriminatoires du fonctionnement d’un marché du travail organisé selon le sexe de ses participants.
[…]
Deuxièmement, les membres de certaines unités de négociation à prédominance masculine sont souvent intéressés par des considérations autres que celles qui intéressent les membres des unités de négociation à prédominance féminine. Par exemple, a-t-on entendu dire, les unités de n égociation à prédominance masculine chercheront plus souvent à obtenir le taux le plus élevé possible pour le poste, de préférence à d’autres avantages, tels des congés payés plus longs, des horaires mobiles et des congés pour convenances personnelles. En revanche, a-t-on indiqué, les femmes seront plus souvent en quête d’avantages non pécuniaires, liés au style de vie, parce qu’en général elles assument la responsabilité première de leurs familles.
Jugement de la Cour d’appel, à la p. 138, par. 83 et 85, le juge Evans; Voir également aux pp. 123-124, par. 42-46, le juge Rothstein.
81. À cet égard, la Commission a souligné l’opinion exprimée par Mme Pat Armstrong, qui a agi à titre d’expert en évaluation des emplois et en équité salariale dans plusieurs affaires, y compris l’affaire Postes Canada dans laquelle le professeur Weiler a témoigné. De l’avis de Mme Armstrong :
[traduction]
Assimiler l’établissement à l’unité de négociation comme le fait le professeur Weiler minerait le but de l’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes, parce que les unités de négociation sont elles-mêmes le reflet de la ségrégation et sous-évaluent ce que l’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes vise à régler. En outre, la disparité des salaires pour des fonctions équivalentes ne peut être justifiée sur la foi de la force de négociation, comme le laisse entendre le professeur Weiler, parce que la force de négociation est également souvent le reflet de la discrimination systémique.
Rapport de Pat Armstrong, témoin expert, en réponse à la déclaration de P. Weiler, à la p. 2.
82. Qui plus est, la position adoptée par Air Canada suppose implicitement que l’exercice de la liberté de contracter par les employeurs et les syndicats doit prédominer, pour des considérations de principe, de sorte que les contrats ne puissent être rouverts par le biais d’une plainte en matière d’équité salariale au titre de l’article 11. Selon le professeur Weiler, en résistant à la position adoptée par Air Canada, la notion de libre négociation collective serait modifié e et l’employeur serait empêché d’accepter les choix faits par l’agent négociateur — prenant la forme d’une convention collective — parce qu’ils donnent lieu à des salaires contraires à l’article 11 de la LCDP.
83. En toute déférence, cette position vise essentiellement à écarter les diverses exigences prévues par la loi simplement parce qu’elles rendent l’exercice de la liberté de contracter plus difficile. La réalité est que tout contrat — que ce soit entre un employeur et un syndicat, un fournisseur commercial et un acheteur ou un transporteur et un passager — se négocie dans le cadre de nombre de lois, règlements et autres instruments législatifs contraignants qui ont été adoptés par les gouvernements dans l’intérêt public. Il suffit de penser aux contraintes législatives importantes auxquelles sont assujetties les diverses entreprises commerciales et qui ont été imposées par les administrations publiques par la réglementation des produits et de leur transport. Pourtant, le commerce, et la liberté de contracter nécessaire pour faire commerce, se développe au Canada malgré ces contraintes, dans les limites imposées par le Parlement et les autres législatures. Il n’y a pas lieu qu’Air Canada soit dispensée de ces contraintes simplement parce qu’elles sont susceptibles d ’avoir une certaine incidence sur le processus de négociation collective.
84. Une autre prémisse à la base de la position adoptée par Air Canada veut que la Cour d’appel fédérale ait rejeté le concept selon lequel les conventions collectives devraient être examinées pour déterminer l’étendue d’un établissement pour les besoins de comparaison en matière d’équité salariale au titre de l’article 11. Toutefois, un examen impartial des motifs de la Cour d’appel fédérale révèle que la Cour n’a pas conclu que les conventions collectives ne devraient jamais être prises en compte. Il ressort clairement des motifs de la majorité et de la minorité que les conditions spécifiques des conventions collectives ne devraient pas être déterminantes dans la question de l’établissement puisqu’elles seront considérées une fois l’établissement défini. En d’autres termes, il est illogique de permettre que les « salaires » devant être comparés au sein d’un établissement dictent la définition de l’établissement. L’établissement doit plutôt être défini en premier lieu, après quoi les « salaires » précisés dans les modalités des conventions collectives en question seront comparés.
Voir, par exemple, le jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 113, 120, 121, par. 16, 34 et 36, le juge Rothstein; aux pp. 126 et 145-146, par. 49 et 106-107, le juge Evans.
85. Par exemple, la Cour d’appel a dit à maintes reprises qu’il n’était pas nécessaire d’examiner les conditions ou les détails des conventions collectives pour déterminer la portée de l’établissement. Le juge Rothstein a fait remarquer ce suit :
Je n’arrive pas à la même conclusion [qu’Air Canada]. L’article 10 n’exclut pas expressément la prise en compte de conventions collectives (et ici je souscris à l’analyse textuelle faite par le Tribunal et par le juge de la Section de première instance à propos des mots de l’article 10 « indépendamment des conventions collectives »), mais l’article 10, n’impose pas non plus leur prise en compte. La question est une question d’interprétation et, pour les motifs que j’ai exposés, je suis arrivé à la conclusion que la prise en compte du détail des conventions collectives lorsque vient le temps de déterminer si des employés font partie du même établissement est prématurée.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 121, par. 36, le juge Rothstein.
86. L’analyse du juge Rothstein s’appuie sur le fait que l’Ordonnance exige la désignation d’une politique de l’employeur en matière de personnel et de salaires. Comme l’a souligné le juge Rothstein, il existe dans le cadre de l’équité salariale une différence importante entre le mot « politique » au singulier et le mot « politiques » au pluriel. Dans le contexte de l’équit é salariale et de la discrimination systémique qu’elle vise à éliminer, le mot « politique » renvoie clairement à l’approche générale adoptée par un employeur dans l’établissement des salaires, laquelle est systémique de par sa nature et ne peut donc pas être définie par des conditions particulières d’emploi. Il s’est exprimé comme suit à ce propos :
La tâche consistant à déterminer si les groupes d’employés en cause font partie du même établissement est une condition préalable à l’exercice fondamental consistant à comparer les fonctions exécutées et les rémunérations respectives reçues par les membres des groupes. Les détails précis des conditions de travail et des rémunérations, y compris des avantages, dont il fait état dans les conventions collectives sont des aspects qu’il faut considérer à l’étape de l’exercice fondamental. Je me range donc à l’avis de la Commission, pour qui la définition d’ « établissement » ne devrait pas dépendre des innombrables détails donnés dans les conventions collectives.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 117-119, par. 25, 29-32, le juge Rothstein.
87. De la même manière, le juge Evans a reconnu que l’Ordonnance met l’accent sur la politique pour agir directement sur la nature systémique de la discrimination salariale, particulièrement celle attribuable au cloisonnement professionnel. Puisqu’elle a été élaborée précisément pour faire en sorte que tous les employés touchés par le cloisonnement professionnel soient inclus dans le champ de comparaison de l’équité salariale, il n ’est pas nécessaire d’examiner les conditions d’emploi particulières pour déterminer quels employés devraient être comparés. Le Tribunal doit plutôt cerner l’approche ou la politique générale de l’employeur. Le juge Evans a mentionné ce qui suit :
Si, comme le prétend la Commission, l ’expression « visés par la même politique en matière de personnel et de salaires » évoque le siège, au sein de l’entreprise, de la responsabilité concernant l’établissement de la politique d’emploi, il est tout simplement inutile de savoir si les conditions des conventions collectives présentent une similitude suffisante telle que l’on puisse dire que les employés auxquels elles s’appliquent sont « visés par la même politique en matière de personnel et de salaires ».
[…]
Cet argument suppose que l’existence d’une « politique commune en matière de personnel et de salaires » doit être déduite des conditions d’emploi. Mais, comme j’ai tenté de le montrer, l’expression « visés par la même politique en matière de personnel et de salaires » doit de pr éférence être interprétée comme si elle se rapportait aux personnes employées dans la mê me entreprise. Partant, la fonction de l’expression « indépendamment des conventions collectives », à l ’article 10, est simplement de souligner que tous les employés visés par « la même politique en mati ère de personnel et de salaires » (parce qu’ils travaillent dans la même entreprise) travaillent dans « le même établissement », qu’une convention collective s’applique ou non à l’un ou l’autre d’entre eux.
Cela veut dire que, contrairement aux vues défendues par certains employeurs avant l’adoption du texte final de l’Ordonnance sur la parité salariale de 1986, l’article 10 dispose que l’existence d’une convention collective n’entraîne pas une politique distincte en matière de personnel et de salaires. Par conséquent, puisque les conditions d’une convention collective sont en principe sans rapport avec la question de savoir si les employés auxquels elles s’appliquent sont visés par « la même politique en matière de personnel et de salaires », il n’aurait pas été très logique d’ajouter le mot « contraires » après l’expression « indépendamment des conventions collectives ».
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, p. 141 et 145, par. 95, 106 et 107, le juge Evans.
88. Tel qu’il a été mentionné précédemment, cette approche est logique si l’on considère un point de vue fondé sur des principes, une interprétation textuelle de l’article 10 de l’Ordonnance et de l’article 11 de la LCDP et l’intention du législateur au moment de la promulgation de l’article 11. Il existe également un aspect pratique important dans cette approche qui a du sens. En réalité, la structure organisationnelle existante d’un employeur et l’approche adoptée pour établir les salaires dans cette structure existent indépendamment des conventions collectives que l’employeur négocie. En fait, cette structure organisationnelle — et la politique qui en découle — précède forcément toute convention collective que l’employeur négocie et elle constitue une condition préalable à celle-ci.
89. La CCDP souligne les observations formulées par Air Canada concernant l’interprétation par la Cour d’appel du mot « politique » à l’article 10 de l’Ordonnance et l’application de cette disposition à sa politique particulière. Aux paragraphes 99 et 100, Air Canada invoque la règle de la Loi d’interprétation qui veut que le singulier ou le pluriel s’applique à l’unité et à la pluralité, pour faire valoir que l’emploi du mot « politique » au singulier, au lieu du mot « politiques » au pluriel, à l’article 10 de l’Ordonnance n’est pas significatif. La CCDP soutient que la Loi d’interprétation n’est pas utile en l’espèce. Le plus souvent, la disposition de la Loi d’interprétation concernant le singulier et le pluriel s’applique dans des circonstances où une disposition législative est pertinente quant à un élément ou une catégorie d’ éléments. Cette disposition n’est tout simplement pas pertinente dans des circonstances où le mot au singulier dénote une signification différente de celui au pluriel.
90. Dans la présente affaire, le mot « politique » peut avoir deux significations. La première, qu’ Air Canada invoque, est un document particulier ou un ensemble de conditions régissant une question (par exemple, une politique d’assurance ou une politique de congé de maternité). Dans ce cas, la distinction entre le singulier et le pluriel n’a pas d’importance et la Loi d’interprétation a alors l’effet mentionné par Air Canada. L’approche adoptée par la Cour d’appel fédérale, ainsi que par la CCDP, tant dans l’Ordonnance que devant la Cour, est que le mot « politique » à l’ article 10 de l’Ordonnance possède une deuxième signification substantiellement diffé rente. Il ne s’entend pas d’un élément ou d’un type particulier de politique mais plutôt de la notion plus générale d’une pratique ou d’une approche. Cette signification est logique, compte tenu du fait que l’ article 11 de la Loi vise à éliminer les pratiques systémiques donnant lieu à une « politique » qui a pour effet de causer de la discrimination salariale. Bref, les « politiques » auxquelles Air Canada fait allusion ne correspondent pas à la pluralité de la « politique » évoquée par la CCDP.
Conclusion
91. La présente affaire s’est toujours articulée autour de l’approche qu’il convient de prendre pour interpréter la législation sur les droits de la personne et l’objectif du législateur de réaliser la parité salariale dans les milieux de travail régis par le gouvernement fédéral. Selon la CCDP, le jugement de la Cour d’appel fédérale s’inscrit en conformité avec la jurisprudence de longue date de la Cour suprême en matière de droits de la personne et avec l’intention qui animait le législateur à l’époque de la promulgation de l’article 11 de la LCDP. En termes clairs, l’approche adoptée par la Cour d’appel fédérale est compatible avec l’objectif d’éradication de la discrimination salariale fondée sur le sexe. Pour les motifs énoncés aux présentes, la Commission soutient que le jugement de la Cour d’appel fédérale devrait être confirmé.