Mesures d’adaptation
Questions de cette section :
1. Qu’entend-on par mesure d’adaptation?
2. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique-t-elle à tous les motifs de discrimination?
3. La loi oblige-t-elle à prendre des mesures d’adaptation?
4. En quoi consiste le processus?
5. Les employeurs et les fournisseurs de services doivent-ils se doter d’une politique sur les mesures d’adaptation?
6. Pouvez-vous donner quelques exemples de mesures d’adaptation?
7. Que faire s’il existe plusieurs mesures d’adaptation possibles?
1. Qu’entend-on par mesure d’adaptation?
L’obligation de prendre des mesures d’adaptation consiste à incorporer judicieusement la diversité dans le milieu de travail. C’est aussi supprimer ou modifier des règles, des politiques, des pratiques et des comportements qui sont discriminatoires à l’égard des personnes en raison d’une caractéristique comme la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe (y compris la grossesse), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille et la déficience.
Il arrive parfois que des milieux de travail soient dotés de règles, de politiques, de pratiques et de normes de comportement qui s’appliquent également à tout le monde, mais qu’un groupe ne puisse s’y conformer en raison de ses caractéristiques propres. Par exemple, obliger les employés à porter un uniforme peut être un obstacle pour quelqu’un dont la pratique religieuse exige une certaine tenue vestimentaire.
Pour respecter l’obligation de prendre les mesures d’adaptation qui leur incombent, les employeurs doivent repérer et éliminer les règlements qui sont discriminatoires. Prendre une mesure d’adaptation signifie qu’il faut changer le règlement ou la pratique et adopter des modalités qui éliminent ces obstacles discriminatoires.
2. L'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'applique-t-elle à tous les motifs de discrimination?
La plupart du temps, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique à des situations touchant les personnes handicapées. En pareils cas, les mesures d’adaptation signifient souvent qu’il faut éliminer des obstacles physiques, comme, peut-être, en construisant une rampe d’accès pour fauteuil roulant, ou qu’il faut répondre à des besoins individuels comme fournir un lecteur d’écran d’ordinateur conçu pour un employé ou une employée aveugle.
L’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique également à des motifs autres que la déficience physique, plus particulièrement, à tous les motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, à savoir : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l’état de personne graciée.
3. La loi oblige-t-elle à prendre des mesures d'adaptation?
L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est prévue par la loi, comme en témoignent les articles 2 et 15 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
L’article 2 est ainsi rédigé :
2. La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.
La Loi dispose que des mesures d’adaptation sont nécessaires, sans toutefois aller jusqu’à la contrainte excessive. La Cour suprême du Canada a également défini ce que l’on entend par l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. (Pour un résumé de ses arrêts, voir l’annexe A du document Une place pour tous : Guide pour la création d’un milieu de travail inclusif.)
4. En quoi consiste le processus?
Lorsqu’on lui présente une demande de mesure d’adaptation, l’employeur ou le fournisseur de services doit faire ce qui suit :
- déterminer quels sont les obstacles qui nuisent à la personne qui demande une mesure d’adaptation;
- explorer les possibilités d’éliminer de tels obstacles;
- prendre une mesure d’adaptation qui ne cause pas de contrainte excessive.
Si l’employeur estime que l’élimination de l’obstacle ou le changement apporté au milieu de travail crée une contrainte excessive qui gêne la conduite de ses affaires, cette règle ou cette pratique devient alors une exigence professionnelle justifiée (EPJ), auquel cas l’employeur n’est pas tenu de prendre une mesure d’adaptation.
Si ce processus n’est pas respecté, il peut être déterminé que l’employeur a eu un comportement discriminatoire, contrevenant ainsi à la Loi canadienne sur les droits de la personne.