Droits et responsabilités de l’employeur

Questions de cette section (cliquez sur la question) :

 21. Quelle obligation a l’employeur de prendre une mesure d’adaptation à l’égard de quelqu’un qui présente sa candidature à un poste?
 22. Qu’est-ce qui oblige l’employeur à prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’une nouvelle recrue? 
 23. L’employeur soupçonne qu’un employé a besoin d’une mesure d’adaptation même si l’employé ne l’a pas demandée. Quelle est la responsabilité de l’employeur à cet égard?
 24. L’employeur a-t-il le droit de connaître tout de l’état de santé d’un employé?
 25. Un employeur peut-il s’adresser à une source extérieure pour l’aider à prendre une mesure d’adaptation?

21. Quelle obligation a l’employeur de prendre une mesure d’adaptation à l’égard de quelqu’un qui présente sa candidature à un poste?

L’employeur doit s’assurer que le processus d’embauche n’est pas discriminatoire pour l’un ou l’autre des motifs protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cela veut dire que l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation pour les candidats à un poste qui, en raison d’une caractéristique personnelle protégée par la Loi, sont incapables de participer au processus d’embauche au même titre que les autres candidats.

Par exemple, l’employeur doit prévoir un lieu accessible aux fauteuils roulants pour l’entrevue, ou accorder plus de temps pour subir son examen à un candidat qui a un problème d’apprentissage. L’employeur n’est cependant pas tenu de prendre une mesure d’adaptation à l’égard des candidats lors du processus d’embauche s’il peut prouver à ce moment-là que cela constituerait une contrainte excessive.

L’employeur peut refuser des candidats qui présentent des caractéristiques personnelles protégées par la Loi, si le refus repose sur une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Une EPJ est une fonction essentielle d’un poste qui ne peut être exécutée par une personne qui en est privée, comme le fait d’avoir une bonne vision pour les contrôleurs du trafic aérien. Voir Question no 13 (Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée?) et Question no 14 (Quelle est la marche à suivre pour déterminer si un règlement ou une norme constitue une EPJ?)

22. Qu’est-ce qui oblige l’employeur à prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’une nouvelle recrue?

L’employeur doit engager un candidat reçu même si la personne a besoin d’une mesure d’adaptation, à moins qu’une telle mesure ne constitue une contrainte excessive.

Par exemple, l’employeur devra prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’une mère qui doit commencer sa journée de travail à des heures différentes pour s’occuper de son enfant ayant des besoins spéciaux, à moins que l’employeur ne puisse faire la preuve qu’une telle mesure constituerait une contrainte excessive.

23. L’employeur soupçonne qu’un employé a besoin d’une mesure d’adaptation même si l’employé ne l’a pas demandée. Quelle est la responsabilité de l’employeur à cet égard?

L’employeur doit prendre une mesure d’adaptation à l’égard des employés qui paraissent avoir besoin d’une mesure d’adaptation, même s’ils ne l’ont pas demandée¹³, en se fondant sur le « critère de la personne ordinaire ». Si une personne ordinaire disposait de la même information qu’a l’employeur au sujet de l’employé, cette personne saurait-elle que l’employé a besoin d’une mesure d’adaptation?

Certains signes indicateurs qu’un employé peut avoir besoin d’une mesure d’adaptation comprennent notamment une augmentation soudaine du taux d’absentéisme, des retards répétés, des changements soudains dans le comportement ou un rendement au travail exceptionnellement médiocre. L’employé peut aussi commencer à avoir des méthodes de travail dangereuses.

Les employés hésitent souvent à informer un employeur qu’ils ont besoin d’une mesure d’adaptation parce qu’ils ne se sentent pas à l’aise de demander de l’aide à l’employeur. Dans certains cas, les employés craignent que s’ils informent l’employeur d’un problème qui nécessite une mesure d’adaptation, ils pourraient en subir des conséquences négatives comme perdre leur poste, être évincés de promotions ultérieures, être rétrogradés, obtenir moins d’heures de travail ou être humiliés par leur surveillant ou leurs pairs.

Dans d’autres cas, les employés peuvent être gênés d’admettre qu’ils ont besoin d’une mesure d’adaptation à cause de la honte et de la perte de dignité associées à des déficiences concernant la santé mentale ou la toxicomanie. Parfois, le caractère même de ces déficiences est tel que les employés sont incapables de demander une mesure d’adaptation.

En pareil cas, l’employeur doit d’abord pressentir l’employé de façon non conflictuelle et discrète pour discuter de la possibilité d’une mesure d’adaptation. S’il y a lieu, le représentant syndical ou une personne de confiance devrait assister à la rencontre.

Voici certains éléments essentiels qui doivent être communiqués à l’employé :

• la discussion est confidentielle;
• la discussion vise à déterminer s’il existe un problème qui nécessite une mesure d’adaptation et à prendre les mesures nécessaires pour ce faire;
• la mesure d’adaptation ni l’information fournie par l’employé n’auront de conséquence négative sur lui;
• s’il y a lieu, on passera en revue la politique et la procédure de l’employeur concernant les mesures d’adaptation, sinon, on discutera des façons d’adopter une mesure d’adaptation;
• s’il y a lieu, l’employé bénéficiera des ressources financées par l’employeur, comme le programme d’aide aux employés, le régime d’assurance-invalidité à court ou à long terme ou d’autres mesures de soutien financier et personnel;
• s’il y a lieu, on pourra demander un diagnostic, de l’information d’un spécialiste ou d’une tierce partie, si cela s’avère nécessaire pour élaborer le plan d’adaptation.

Il arrive rarement que l’employeur constate que l’employé est incapable de participer au processus d’adaptation. Si tel est le cas, l’employeur doit demander à quelqu’un de représenter l’employé (comme un représentant syndical, un porte-parole des droits, un conjoint ou quelqu’un qui détient une procuration) pour l’aider à concevoir le processus d’adaptation.

Voir Question no 18 (Quelle obligation l’employé a-t-il de demander une mesure d’adaptation?) et Question no 11 (Qu'advient-il si la mesure d'adaptation comporte des risques pour la santé et la sécurité en milieu de travail?)

¹³ Voir Conte c. Rogers Cablesystems Ltd. (1999), 36 C.H.R.R. D/403 (T.C.D.P.).

24. L’employeur a-t-il le droit de connaître tout de l’état de santé d’un employé?

Certains employeurs estiment que s’ils ont l’obligation de prendre une mesure d’adaptation, ils ont également le droit de connaître le diagnostic précis de la déficience de l’employé. Il n’en est rien. L’employeur n’a droit qu’à la seule information nécessaire lui permettant de prendre une mesure d’adaptation à l’égard de l’employé. Cela inclut la vérification par un spécialiste que l’employé a une limitation fonctionnelle prévue par la loi, la description de la limitation pour aider l’employeur à prendre une mesure d’adaptation à cet égard, et l’estimation par le spécialiste de la durée de la mesure d’adaptation dont a besoin l’employé.

Voir aussi Question no 20 (Les employés doivent-ils indiquer à leur employeur pourquoi ils ont besoin d’une mesure d’adaptation?)

Les employeurs peuvent aplanir nombre des difficultés liées à la divulgation de renseignements médicaux névralgiques. Ils peuvent, par exemple, se doter d’une politique sur les mesures d’adaptation qui inclut des procédures claires quant à la façon de recueillir des renseignements médicaux, et d’utiliser l’information strictement en vue de prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’un employé, tout en maintenant le niveau le plus élevé possible de confidentialité. En élaborant des normes précises sur l’utilisation et la mise à jour de cette information, l’employeur créera ainsi une culture de confiance qui encouragera les employés qui ont besoin d’une mesure d’adaptation à transmettre cette information plus facilement.

Voir aussi Question no 5 (Les employeurs et les fournisseurs de services doivent-ils se doter d’une politique sur les mesures d’adaptation?)

25. Un employeur peut-il s’adresser à une source extérieure pour l’aider à prendre une mesure d’adaptation?

Si l’employeur ou l’employé (ou les deux) l’estime nécessaire, l’employeur peut s’adresser à un spécialiste de l’extérieur pour l’aider à élaborer son plan de mesures d’adaptation. Cette personne doit posséder les caractéristiques suivantes :

• avoir de l’expérience acquise dans d’autres milieux de travail et au sujet d’autres mesures d’adaptation;
• afficher une certaine assurance au sujet des idées que l’employeur et l’employé ont examinées mais n’ont pas encore acceptées à cause d’un manque de connaissance ou de confiance;
• proposer des suggestions ou des idées innovatrices sur le processus d’adaptation;
• avoir la preuve que l’employeur accepte entièrement de prendre une mesure d’adaptation à l’égard de l’employé.