Guide de la gestion du retour au travail

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Table des matières

Introduction
Partie 1 : Principes juridiques fondamentaux
Partie 2 : Directives pas à pas de la gestion du retour au travail
Partie 3 : Études de cas
Ressources recommandées

Introduction

De nos jours, les absences résultant d'une invalidité ou d'une maladie comptent parmi les plus grands défis que pose aux employeurs la gestion des ressources humaines. De fait, selon les statistiques, les coûts des régimes d'invalidité et des programmes de protection du revenu sont en progression constante, tout comme les pertes de productivité. D'ailleurs, l'Institut national de recherche et de gestion de l'incapacité au travail estime qu'en tout temps, entre 8 et 12 % de la main-d'œuvre canadienne est absente du travail à cause d'une blessure ou d'une maladie.

Plusieurs facteurs contribuent à l'augmentation des taux d'absentéisme prolongé chez les salariés canadiens, notamment le stress lié aux changements technologiques et aux réorganisations administratives, le vieillissement de la main-d'œuvre (plus prédisposée à contracter des maladies à long terme) et la difficulté croissante de concilier le travail et la famille.

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) reçoit de nombreuses plaintes résultant de différends qui surgissent à l'occasion du retour au travail d'un employé après une absence prolongée. La Commission est résolue à aider les employeurs à gérer ce type de cas, pour assurer aux employés un retour au travail sûr, rapide et efficace. La présente brochure a donc été conçue pour offrir aux gestionnaires et aux superviseurs des directives qui les aideront à gérer diverses situations de retour au travail.

Vous trouverez ici :

• un aperçu des principes juridiques qui s'appliquent au retour au travail;
• des procédures pas à pas destinées à guider votre démarche de gestion de cas; et
• des études de cas illustrant la gestion d'une variété de scénarios hypothétiques.

Ces directives pourront vous permettre de gérer les situations de retour au travail; cependant, elles ne constituent PAS des conseils juridiques applicables à des cas particuliers, chaque cas ayant son contexte spécifique. Si vous avez besoin de conseils pour résoudre des cas complexes de retour au travail, consultez vos cadres supérieurs, vos conseillers juridiques ou d'autres membres de votre organisation.

Pour plus de renseignements, nous vous invitons à consulter les ressources énumérées à la fin de cette brochure, accessibles en ligne.

Principes juridiques fondamentaux

La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) a défini plusieurs principes fondamentaux destinés à protéger les droits des employés et des employeurs et de promouvoir des milieux de travail productifs et respectueux. Dans la présente section, nous donnons un aperçu des principes qui s'appliquent à la gestion du retour au travail d'un employé. En optant pour une dé marche proactive, les employeurs seront en mesure de résoudre des situations complexes liées aux aménagements requis par des employés, et ce faisant, de réduire le nombre de plaintes.

1. La protection contre la discrimination

La LCDP souligne « le droit de tous les individus à l'égalité des chances d'épanouissement. » Elle affirme aussi que tous ont droit à des mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, sans qu'y fasse obstacle une discrimination fondée sur les facteurs ou « motifs de distinction illicite » énumérés ci-dessous :

• La race
• L'origine nationale ou ethnique
• La couleur
• La religion
• L'âge
• Le sexe
• L'orientation sexuelle
• L'état matrimonial
• La situation de famille
• La déficience
• L'état de personne graciée

La protection contre la discrimination est un principe particulièrement important dans les cas où un employé retourne au travail après une absence. En effet, les recherches révèlent que bon nombre de plaintes déposées devant la CCDP relèvent de ces situations. Pour ce qui touche les plaintes associées à la réintégration au travail, le motif le plus souvent invoqué est la déficience. D'autres motifs de plainte concernent la discrimination après des absences subséquentes à des congés de grossesse et de maternité.

Qu'est-ce que la discrimination dans le milieu de travail?

La discrimination dans le milieu de travail consiste à pénaliser un employé en raison de motifs de distinction illicite. La discrimination a pour résultat de créer des obstacles à l'équité dans le milieu de travail en interdisant l'accès à l'é galité des chances. Elle peut se produire intentionnellement ou non : les milieux de travail ont souvent des politiques qui s'appliquent à tous, mais il se peut que certains employés ne soient pas en mesure de répondre à certaines attentes pour des raisons liées à une déficience ou tout autre motif de distinction illicite.

Comme l'énonce la LCDP, les employeurs doivent commencer par examiner les règlements en vigueur dans le milieu de travail pour déterminer s'ils enfreignent les droits des employés; ils sont ensuite tenus d'agir de façon à prévenir la discrimination.

2. L'obligation d'accommodement

L'obligation d'accommodement est un principe légal qui exige des employeurs qu'ils cernent et modifient tout règlement, pratique, attente ou procédure qui a ou qui pourrait avoir des conséquences discriminatoires selon les motifs de distinction illicite au sens de la LCDP.

L'employeur a aussi l'obligation d'accommoder les besoins spécifiques des employés pour leur permettre de réaliser pleinement leur potentiel. Cependant, l'obligation d'accommodement n'est pas illimitée. Le droit à l'égalité d'un employé doit être équilibré avec le droit d'un employeur à gérer un milieu de travail productif.

En général, les employeurs devraient examiner cas par cas les situations impliquant l'obligation d'accommodement, car chacune relève de circonstances particulières. De bonnes pratiques de communication permettent aux employeurs de s'assurer que les membres du personnel disposent de ce dont ils ont besoin pour tirer pleinement parti de leurs capacités dans l'exécution de leurs tâches.

Dans certaines circonstances, néanmoins, comme dans les cas de contrainte excessive, l'employeur n'est pas tenu à l'obligation d'accommodement.

Qu'est-ce que la contrainte excessive?

On entend par contrainte excessive la limite au-delà de laquelle un employeur ne peut plus faire d'accommodements sans qu'il en résulte pour lui des difficultés extrêmes. Les employeurs sont tenus de fournir des accommodements jusqu'à la contrainte excessive. Cela signifie qu'un employeur n'est pas obligé d'adopter des mesures d'adaptation s'il en résulte une contrainte excessive en matière de santé, de sécurité ou de coûts.

L'expression « contrainte excessive » n'a pas de définition légale précise, et il n'y a pas non plus de formule type pour déterminer s'il y a ou non contrainte excessive. Chaque situation est différente et doit être évaluée indépendamment. En règle générale, il y a contrainte excessive quand l'employeur ne peut pas assumer les charges financières ou la perte de rendement occasionnées par les mesures d'adaptation.

On peut s'attendre, de façon générale, à ce que l'obligation d'accommodement cause certaines contraintes. On demande aux employeurs d'examiner soigneusement toutes les solutions possibles avant de conclure que l'accommodement causerait une contrainte excessive. Pour invoquer la contrainte excessive, il ne suffit pas de formuler une supposition ou une opinion : l'employeur qui veut démontrer un cas de contrainte excessive doit présenter des preuves objectives.

3. Les droits concernant la vie privée

Le droit au respect de la vie privée est un autre principe juridique à garder en mémoire pendant l'absence et le retour au travail d'un employé. Même si, dans certains cas, les employés doivent fournir des renseignements sur leur état de santé, il existe des limites à ce qu'un employeur peut demander et à ce qu'un employé est tenu de dévoiler. Dans le milieu de travail, on ne demande à divulguer des renseignements à caractère médical qu'en cas de nécessité et ceux-ci doivent rester confidentiels.

En outre, les circonstances dans lesquelles un employeur peut demander à un employé de se soumettre à un examen médical font l'objet de restrictions. Pour plus de renseignements à ce sujet, veuillez consulter la partie 2 de la présente brochure.