Rapport spécial au Parlement sur la parité salariale

Sommaire

Après plus de vingt ans d'application des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne relatives à la parité salariale, il est maintenant temps de faire un examen critique du système actuel et d'y apporter les modifications nécessaires. Dans son rapport spécial au Parlement intitulé Le temps d'agir - Rapport spécial au Parlement sur la parité salariale, la Commission canadienne des droits de la personne souligne que le système actuel nous a conduits dans une impasse et qu'il est grand temps que le gouvernement fédéral y apporte des changements, afin de supprimer les obstacles à une mise en œuvre efficace de la parité salariale.

La parité salariale est un droit fondamental de la personne, basé sur le principe que les hommes et les femmes faisant un travail de valeur égale devraient recevoir la même rémunération. Le principe de la non-discrimination salariale est bien établi dans le droit international en matière de droits de la personne et clairement inscrit dans plusieurs instruments relatifs aux droits de l'homme ratifiés par le Canada, comme la résolution no 100 de l'OIT, connue sous le nom de Convention sur l'égalité de rémunération, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes. L'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne repose également sur le même principe.

La parité salariale est indépendante des facteurs qui influent d'une façon légitime sur les salaires, comme l'offre et la demande, la formation et l'ancienneté. Elle vise à corriger la discrimination salariale découlant de perceptions bien ancrées concernant la valeur des emplois et, en particulier, ceux qui sont surtout occupés par des femmes. La majorité des travailleuses canadiennes demeurent concentrées dans des secteurs mal rémunérés à prédominance féminine, où les salaires continuent de subir l'effet d'une sous-évaluation systématique enracinée dans les régimes de rémunération. Il subsiste donc un écart entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes travaillant à temps plein au Canada.

À l'heure actuelle, les plaintes de disparité salariale déposées auprès de la Commission font l'objet d'une enquête, à l'issue de laquelle elles sont soit rejetées, soit renvoyées à la conciliation, ou transmises au Tribunal canadien des droits de la personne. Depuis l'entrée en vigueur de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission a traité plus de 400 plaintes de disparité salariale, présentées pour la plupart par de simples particuliers, à titre individuel, ou par de petits groupes d'employés.

L'expérience montre que l'approche fondée sur les plaintes ne convient pas vraiment pour combattre des formes de discrimination subtiles, souvent involontaires et bien enracinées dans des systèmes complexes, qu'on qualifie de « discrimination systémique » et qu'on trouve encore dans beaucoup de lieux de travail. Le système actuel s'est révélé inefficace dans les grandes affaires de parité salariale, et ce, pour plusieurs raisons. Tout d'abord, parce que les plaintes entraînent généralement des contestations et des retards, et parce que les employeurs qui ne font pas l'objet de plaintes ne sont pas tenus de prendre des mesures de parité salariale. Puis, comme il faut des connaissances spécialisées et beaucoup de ressources pour monter un dossier de plainte, les personnes qui font du travail essentiellement féminin dans des lieux de travail non syndiqués sous réglementation fédérale profitent peu des dispositions législatives sur la parité salariale. Enfin, l'ambiguïté des normes et des concepts intégrés dans ces dispositions entraîne des désaccords entre les parties et d'autres retards dans les enquêtes et les audiences des tribunaux. En fait, le principal inconvénient du régime actuel réside dans le fait qu'il donne aux mis en cause de nombreuses possibilités de retarder les procédures et qu'ils ont tout intérêt à profiter de ces possibilités.

Dans son rapport, la Commission propose plusieurs principes directeurs pour actualiser le système :

• Maintenir la parité salariale comme droit fondamental de la personne et l'inscrire comme tel dans des mesures législatives dont l'application serait confiée à un organisme indépendant doté d'un mandat clair et disposant de ressources et de compétences suffisantes. Cet organisme recevrait des employeurs des renseignements sur les mesures prises en faveur de la parité salariale et serait autorisé à procéder à des vérifications de la conformité.
• Élaborer une formule de mise en œuvre uniforme, qui énumérerait les étapes que les employeurs doivent suivre pour instaurer et pratiquer la parité salariale et qui prévoirait un délai d'exécution pour chacune d'elles. Cette formule ne dépendrait plus de plaintes et s'appliquerait à tous les employeurs sous réglementation fédérale.
• Prévoir des normes et des définitions claires, fondées sur l'objectif visé, qui préciseraient le travail à comparer, les méthodes de comparaison, le calcul des rajustements paritaires et les modalités d'intégration des rajustements dans le salaire.
• Assurer une participation constructive des employés et de leurs agents négociateurs au processus d'établissement de la parité salariale, qui devrait être conçu comme une entreprise conjointe basée sur une volonté commune d'éliminer les disparités salariales.
• Prévoir la prestation de programmes de formation et d'information, tant par l'organisme de surveillance que par les employeurs assujettis à la loi, afin de démythifier la parité salariale et d'assurer une mise en œuvre efficace et harmonieuse.

La Commission croit qu'une actualisation des mesures législatives basée sur ces principes et sur la jurisprudence établie peut contribuer sensiblement à l'élimination des différences de rémunération basées sur le sexe et à un traitement équitable des personnes qui font du travail « essentiellement féminin ». Elle réduirait également les disparités économiques qui persistent dans le pays et assurerait le respect des obligations que le Canada a acceptées en ratifiant différents instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme. Les femmes, les hommes travaillant dans des secteurs à prédominance féminine et les nombreuses familles touchées par la discrimination salariale l'ont bien mérité.