Politique sur la grossesse et droits de la personne en milieu de travail - Page 1

Dans le monde du travail, les femmes sont des employées de valeur qui ont droit à  l’égalité, à  la dignité, au respect et à  des mesures d’adaptation lorsqu’elles tentent d’avoir un enfant, lorsqu’elles sont enceintes et lorsqu’elles reviennent d’un congé lié à  la grossesse.

QUEL EST LE BUT DE CETTE POLITIQUE?

La politique aidera les employeurs, les syndicats et les employées sous réglementation fédérale à  mieux comprendre leurs droits et obligations en matière de grossesse et les problèmes de discrimination qui s’y rattachent. 

L’employeur pourra également comprendre les avantages qu’il peut retirer du fait d’offrir un milieu de travail respectueux et inclusif pour les employées enceintes, circonscrire les pratiques discriminatoires éventuelles et choisir parmi les exemples de solutions pratiques. 

QUEL EST L’ÉNONCÉ DE POLITIQUE OFFICIEL DE LA COMMISSION? 

La Loi canadienne sur les droits de la personne (la Loi) interdit la discrimination fondée sur la grossesse. Cette discrimination constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe, parce que seules les femmes peuvent tomber enceintes. Les pratiques discriminatoires associées à  la grossesse, par exemple un traitement négatif, le refus d’embauche ou de promotion, la cessation d’emploi ou le harcèlement, sont interdites par la Loi

La grossesse en milieu de travail est une question qui relève des droits fondamentaux de la personne relativement à  l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Les femmes ne devraient pas subir de conséquences négatives au travail en raison de leur grossesse. Les fonctions du poste et les règles du milieu de travail peuvent affecter une employée enceinte différemment des autres employés. Par conséquent, il faudra peut-être rajuster les conditions de travail afin de réduire ou d’éliminer les effets discriminatoires. 

Les employeurs ont l’obligation légale de trouver des solutions répondant aux besoins des employées enceintes, à  moins que ces solutions ne constituent une contrainte excessive. La contrainte excessive comprend des facteurs comme la santé, la sécurité et les coûts. L’employée enceinte, l’employeur et d’autres parties (par exemple des représentants syndicaux) doivent collaborer et trouver des solutions de compromis raisonnables et réalisables. 

Outre les obligations légales susmentionnées, la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) encourage les employeurs à  prendre des mesures supplémentaires pour prévenir la discrimination en raison de la grossesse, à  régler rapidement et efficacement les 2 problèmes soulevés par leurs employées et à  favoriser un climat de respect des droits de la personne dans leur milieu de travail. 

Cette politique est assujettie à  la Loi ainsi qu’aux décisions prises par les Cours et le Tribunal des droits de la personne et doit être lue conjointement avec ces décisions. Cette politique ne remplace pas un avis juridique. 

QUI EST RÉGI PAR CETTE POLITIQUE? 

La politique s’applique à  tous les employeurs sous réglementation fédérale qui sont assujettis à  la Loi canadienne sur les droits de la personne et à  la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ainsi qu’aux syndicats et employés de ces organisations. Cela englobe les ministères, organismes et sociétés d’état fédéraux, les banques, les sociétés de transport interprovincial (par camion, autocar, train ou avion), les fournisseurs de services de télécommunications et les Premières nations et bandes indiennes. 

Les employés de ces milieux de travail sont protégés de la discrimination. Cette protection s’applique aux travailleurs à  temps plein, à  temps partiel, occasionnels, en période de probation et contractuels, ainsi qu’aux bénévoles et aux demandeurs d’emploi. 

EN QUOI CONSISTE LA DISCRIMINATION ASSOCIÉ À LA GROSSESSE ? 

La discrimination est un acte, une décision ou une politique qui prive une personne ou un groupe d'un avantage ou qui se répercute différemment sur eux en raison d’un ou plusieurs motifs de distinction indiqués dans la Loi. La discrimination associée à  la grossesse désigne un acte, une décision ou une politique ayant une incidence négative sur une employée en raison d’une grossesse. 

Quels sont les actes qui traduisent une discrimination? 

Les actes suivants sont interdits par la Loi lorsqu’ils traduisent une discrimination en raison de la grossesse :

  • refuser d’engager ou de promouvoir une personne; 
  • harcèlement;1 
  • traitement différentiel négatif dans l’emploi; 
  • cessation d’emploi;2
  • instituer ou suivre des politiques13 ou des pratiques;4 
  • refuser des mesures d’adaptation raisonnables. 

Quelles sont les situations ou les circonstances associées à  une grossesse? 

La grossesse englobe la période périnatale, y compris les traitements de fertilité, l’accouchement, la période suivant l’accouchement et la période d’allaitement. Cela englobe également les conditions et circonstances qui y sont associées. 

Les conditions associées à  la grossesse sont notamment, mais pas exclusivement, les suivantes : 

  • traitement de fertilité et planification familiale; 

  • situation médicale ou de santé ou complications pouvant avoir un effet sur la grossesse ou l’accouchement et vice-versa (diabète, hypertension, etc.); 

  • fausse couche ou situation découlant directement ou indirectement d’une fausse couche; 

  • accouchement d’un enfant mort-né ou situation découlant directement ou indirectement d’un accouchement d’un enfant mort-né; 

  • avortement ou situation découlant directement ou indirectement d’un avortement. 

Les circonstances associées à  la grossesse sont notamment les suivantes : 

  • fait de prévoir ou de tenter de tomber enceinte; 

  • accouchement; 

  • période raisonnable de repos après un accouchement, une fausse couche, une mortinaissance ou un avortement; 

  • grossesse en tant que mère porteuse; 

  • placement d’un bébé nouveau-né en adoption; 

  • congé de maternité après la grossesse; 

  • allaitement. 

En quoi la grossesse est-elle liée aux autres motifs de discrimination? 

Grossesse et situation familiale

La Loi prévoit également une protection contre la discrimination fondée sur la situation de famille ce qui comprend le fait d'être lié à  une personne en tant que parent ou époux. 

Les questions relatives à  la situation de famille peuvent être soulevées au travail par des personnes ayant un lien avec une femme enceinte (par exemple un époux ou un conjoint), ou par des personnes ayant un lien avec l’enfant à  naitre (comme la mère ou le père qui attend un enfant d’une mère porteuse ou qui attend l’arrivée d'un enfant adopté). Par exemple, le conjoint d'une femme enceinte peut avoir besoin d'un congé pour accompagner celle-ci à  un rendez-vous chez le médecin. 

Les droits relatifs à  la situation de famille doivent également tenir compte d’un plus vaste éventail de questions allant au-delà  de la grossesse, comme les congés parentaux pour les nouveaux parents et les besoins associés à  la garde d’enfants. Les questions relatives à  la situation de famille peuvent s’avérer très complexes. 

Bien que cette politique ne soit centrée que sur les droits relatifs à  la grossesse et qu’elle ne présente pas en détail les droits relatifs à  la situation de famille, il est important que les employés et les employeurs prennent conscience du lien entre ces deux motifs protégés. 

Les grands principes de droits de la personne, de dignité, de respect et de mesures d’adaptation expliqués dans le présent guide peuvent s’appliquer à  tout motif protégé par la Loi, y compris la situation de famille. 

Autres motifs et motifs multiples

La grossesse n’est pas une forme de déficience aux termes de la Loi

Toutefois, la grossesse peut affecter des problèmes médicaux ou vice-versa. Certaines employées peuvent avoir des besoins particuliers si la grossesse est associée à  d’autres motifs, le handicap par exemple. Par exemple, les employés et les employées peuvent avoir besoin de temps pour recevoir des soins médicaux spécialisés si leur situation préalable complique la fertilité, la conception ou la grossesse. Des problèmes d’incapacité liée à  la grossesse peuvent survenir avant, pendant ou après une grossesse. 

Certaines catégories de femmes risquent d’être particulièrement exposées à  la discrimination ou au harcèlement en raison de stéréotypes ou perceptions injustes, mais persistants, comme les femmes enceintes et les mères. Toute femme enceinte a droit au respect et à  la dignité dans son milieu de travail. Les blagues, les remarques péjoratives ou les railleries concernant des employées enceintes, par exemple parce qu’elles sont handicapées, célibataires, jeunes, lesbiennes, autochtones, transgenres, musulmanes, juives, catholiques ou athées, etc. peuvent être considérées comme une forme de discrimination. 

Selon la Loi, la discrimination peut renvoyer à  plus d’un motif.5 Les femmes enceintes qui s’estiment victimes de discrimination ou de harcèlement peuvent déposer une plainte fondée sur plus d’un motif. Par exemple, si une femme se sent harcelée au travail parce qu’elle est enceinte et célibataire, elle pourrait déposer une plainte renvoyant aux motifs du sexe et de l’état matrimonial. 

QUELLE EST L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR DE PRENDRE DES MESURES D’ADAPTATION?6

Certaines personnes peuvent avoir besoin de modifier leur mode de fonctionnement en raison de la grossesse, et l’employeur a l’obligation d’y pourvoir.7 Celui-ci doit prendre les mesures qui 5 s’imposent pour permettre à  ses employés de donner le meilleur d’eux-mêmes sans être limités par des obstacles discriminatoires. Il se peut, par exemple, qu’une femme enceinte ait besoin de plus de temps durant les pauses pour aller aux toilettes et elle doit y avoir droit sans qu’on écourte ses autres pauses. 

Il est important de ne pas oublier que le devoir de répondre aux besoins des employées enceintes ne s’applique pas seulement lorsqu’une employée a un réel besoin et qu’elle a communiqué ce besoin. Il ne s’agit pas de contraindre l’employeur à  accéder à  toutes les demandes ou préférences personnelles. Une employée enceinte a le droit de bénéficier de mesures d’adaptation, mais elle n’est pas en droit d’exiger une solution parfaite non plus que sa solution préférée ne lui est garantie. Toutefois, elle ne doit pas être forcée à  accepter une solution indigne ni une solution qui la pénaliserait. 

Il convient de considérer individuellement chaque situation déclenchant l’obligation de prendre des mesures d'adaptation, puisque chaque employée enceinte aura des besoins et s’inscrira dans des circonstances propres, et que chaque milieu de travail est différent. 

Qu’est-ce que la contrainte excessive? 

L’obligation de prendre des mesures d'adaptation prend fin lorsque l’employeur subit une contrainte excessive.Un employeur peut avoir besoin de faire certains ajustements, et même assumer certains coûts, pour aider une personne à  faire son travail,8 même si ces efforts peuvent lui occasionner certaines contraintes. Cependant, lorsque des considérations de l’ordre de la sécurité, de la santé ou des coûts placent un fardeau trop important sur l’employeur, les mesures d’adaptation peuvent constituer une contrainte excessive pour l’employeur. Lorsqu’une mesure d’adaptation crée une contrainte excessive, un employeur peut ne plus être tenu d’aller plus loin.9 

Il importe de consigner les demandes de mesures d’adaptation, les mesures qui sont prises pour venir en aide à  l’employée et les preuves qui peuvent mener l’employeur à  la conclusion qu’il s’agit d’une contrainte excessive. La contrainte excessive est différente pour chaque employeur et pour chaque situation. 

Grossesse et risques pour la santé et la sécurité 

La santé et la sécurité au travail sont des principes importants qui doivent compter dans l’évaluation du droit d’une employée enceinte de participer pleinement à  la vie professionnelle. 

Les restrictions ordonnées par son médecin doivent être respectées, mais, s’il n'y en a pas, les employeurs ne doivent pas partir du principe qu'une femme ne peut assumer ses fonctions habituelles du simple fait qu’elle est enceinte. Toute employée enceinte doit signaler dès que possible ses préoccupations à  son supérieur hiérarchique ou à  l’agent chargé de la santé et de la sécurité au travail. Si l'employeur estime que les conditions de travail risquent de représenter un danger pour la santé ou la sécurité d’une employée enceinte, il doit en discuter avec elle.10 Autant que faire se peut, les employeurs doivent trouver des moyens de réduire ou d’éliminer la source de danger, protéger l’employée enceinte dans ses fonctions essentielles ou trouver des 6 solutions temporaires pour la durée de la grossesse.11 L’employée enceinte doit collaborer avec l’employeur pour trouver d’autres moyens de réduire les risques tout en assumant les principales fonctions de son poste. La réaffectation temporaire à  un autre poste, ou un congé temporaire, est aussi une solution dans certains cas. 

D’autres renseignements sur le sujet sont accessibles dans le Guide du gestionnaire Code canadien du travail – Partie II du Conseil du Trésor du Canada. 

Risques pour la santé et la sécurité et mesures d’adaptation liées à  la grossesse : Atteindre l’équilibre - Un exemple pratique

 Un emploi dans un laboratoire scientifique suppose d’être souvent exposé à  des produits chimiques dont on sait qu’ils sont toxiques pour les femmes enceintes. Cette particularité de l’emploi peut sembler un motif pour éliminer une candidate enceinte, même si elle s’avère la meilleure candidate. 

L’employeur ne peut toutefois pas refuser cet emploi à  la meilleure employée s’il peut prendre des mesures d’adaptation pendant sa grossesse. Il doit d’abord s’interroger sur les mesures d’adaptation qui pourraient être prises au cours de la grossesse de l’employée. 

L’exposition aux produits chimiques est-elle inévitable au cours de la grossesse? 

Les fonctions principales du poste peuvent-elles être remplies sans ce contact? 

Est-ce que certaines fonctions peuvent être partagées avec d’autres employés pendant la grossesse? 

Que peut-on faire pour adapter les fonctions ou les conditions de travail pour réduire les risques pour la santé? 

Si des mesures d'adaptation temporaires pour le poste peuvent être apportées afin d’accroître la sécurité d’une employée enceinte, l’employeur doit tenter de mettre en place ces modifications. 

Il est possible, par exemple, que l’employée ne soit exposée que brièvement aux produits chimiques dans les zones où elle distribue le courrier interne ou qu’elle traverse pour se rendre à  des réunions. Les solutions temporaires à  ce problème pourraient être de trouver d’autres chemins sur les lieux de travail permettant d'éviter toute exposition, ou de fournir à  l’employée enceinte des vêtements de protection supplémentaires.


Notes de bas de page :

1 (1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu : (c) en matière d’emploi pour un motif de distinction illicite. (2) ... le harcèlement sexuel est,... réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite. (1980-1981-1982-1983, chap. 143, art. 7).

2 Article 7 : Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects : a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu; b) de le défavoriser en cours d’emploi. (1976-1977, chap. 33, art. 7).

3 Article 10 : Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale : a) de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite; b) de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel. L.R. (1985), chap. H-6, art. 10; 1998, chap. 9, par. 13(E). 

4 Il arrive que les milieux de travail aient prévu des règles, des politiques, des pratiques ou des comportements applicables également à  tous, mais qui risquent de créer des obstacles en raison de caractéristiques collectives hors de propos. Ces types de politiques et de pratiques qui privent ou ont tendance à  priver des employées de certaines possibilités d’emploi en raison de la grossesse ou de l’éventualité d’une grossesse ne doivent pas être maintenues ni mises en place par les employeurs.

5 L’article 3.1 de la LCDP dispose ce qui suit : Il est entendu que les actes discriminatoires comprennent les actes fondés sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite ou l'effet combiné de plusieurs motifs. (1998, chap. 9, art. 11). 

6 Pour obtenir plus de renseignements, veuillez consulter les publications de la Commission - Une place pour tous : Guide pour la création d’un milieu de travail inclusif, à  l’adresse /discrimination/apfa_uppt/toc_tdm-fra.aspx et Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : Incidences des arrêts Meiorin et Grismer à  l’adresse http://www.chrc-ccdp.gc.ca/sites/default/files/bfore-epjf-fr_0.pdf

7 Le paragraphe 15(2) de la LCDP se lit comme suit : Les faits prévus à  l’alinéa (1)a) sont des exigences professionnelles justifiées ou un motif justifiable, au sens de l’alinéa (1)g), s'il est démontré que les mesures destinées à  répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité. 

8 Voir les responsabilités des employeurs et des employés dans le guide sur les mesures d’adaptation de la CCDP lorsque des mesures d’adaptation sont nécessaires : /preventing_discrimination/toc_tdm-fr.asp

9 Le paragraphe 15(1) de la LCDP prévoit ceci : Ne constituent pas des actes discriminatoires : a) les refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontre qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées []

10 Le Centre de ressources sur la maternité, les nouveau-nés et le développement des jeunes enfants de l’Ontario fournit une liste exhaustive des types de dangers professionnels que les femmes enceintes devraient éviter. Voici un bon guide d’introduction aux problèmes de sécurité en milieu de travail : How to be a Family Friendly Workplace (Centre de ressources Meilleur Départ, 2010). On peut le consulter à  l’adresse suivante : http://www.beststart.org/resources/wrkplc_health/pdf/preg_work_16pg_FNL.pdf . 

11 Il existe également un guide de recherche plus exhaustif et approfondi : Workplace Health: Research and Strategies. On peut le consulter à  l’adresse suivante : http://www.beststart.org/resources/wrkplc_health/pdf/WorkplaceDocum.pdf.