Série des abrégés sur l’équité salariale

Introduction – Qu'est-ce que l’équité salariale?

Qu'est-ce que l’on entend par équité salariale?

  • Par équité salariale, on entend « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».
  • Par « salaire égal pour un travail de valeur égale », on veut dire que deux emplois qui apportent une valeur égale aux activités d'un employeur devraient rapporter un salaire égal aux personnes qui les occupent.
  • « Un salaire égal pour un travail de valeur égale » équivaut à comparer des pommes avec des oranges – elles sont différentes, mais tout aussi nutritives – par exemple :
    • comparer la valeur d’une catégorie d’emploi de mécanicien de camions (communément occupée par des hommes) à celle d’une catégorie d’emploi de technicien en comptabilité (communément occupée par des femmes).
  • L’équité salariale est reconnue à l'échelle internationale comme un droit de la personne fondamental.

Qu'est-ce que l'on n’entend pas par équité salariale?

Par équité salariale, on n'entend pas « un salaire égal pour un travail égal ».

  • « Un salaire égal pour un travail égal » équivaut à comparer des pommes avec des pommes.
  • Par « salaire égal pour un travail égal », on veut dire qu'on compare les salaires versés pour des emplois similaires, où les femmes et les hommes font le même travail, par exemple :
    • comparer le salaire d’une mécanicienne de camions à celui d’un mécanicien de camions;
    • comparer le salaire d’une caissière de banque à celui d’un caissier de banque.

Pourquoi l’équité salariale est-elle importante?

L’équité salariale est importante parce qu'elle permet de corriger la sous-évaluation du travail des femmes, qui contribue à l’écart salarial entre les sexes.

Les emplois communément occupés par des femmes ont tendance à être moins bien payés que les emplois communément occupés par des hommes – même quand le travail effectué a une valeur comparable en fonction des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail.

L’écart salarial entre les sexes est un problème persistant. En 2019, une Canadienne gagnait 0,88 $Note de bas de page 1 pour chaque dollar gagné par un homme. On parle d'un écart de 3,87 $ (ou de 12 %) entre le taux de salaire horaire des hommes et des femmes.

Qu’est-ce que la loi fédérale sur l’équité salariale?

Bien qu’elle ne soit pas encore en vigueur, la Loi sur l’équité salariale a été adoptée par le Parlement et a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

Cette loi a pour objet l’atteinte de l’équité salariale pour les employés à des postes communément occupés par des femmes en éliminant la discrimination fondée sur le sexe qui est intégrée aux pratiques et systèmes de rémunération des employeurs.

Qui sera visé par la loi fédérale sur l’équité salariale?

Une fois en vigueur, cette loi s’appliquera aux employeurs sous réglementation fédérale comptant, en moyenne, au moins 10 employés.

Environ 4 500 employeurs sous réglementation fédérale comptant, en moyenne, au moins 10 employés, pour un total d'environ 1,2 million d’employés, seront visés par cette loi.

Les employeurs visés devront notamment :

  • établir et afficher un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans;
  • payer toute augmentation de la rémunération;
  • déposer une déclaration annuelle (seulement trois ans après l’entrée en vigueur);
  • mettre à jour le plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans.

Les employeurs comptant, en moyenne, moins de 10 employés doivent continuer de respecter l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Quelle est la différence entre la Loi sur l’équité salariale fédérale et l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne?

La loi fédérale sur l’équité salariale est proactive.

Un texte de loi proactif en matière d’équité salariale impose aux employeurs d’évaluer, selon un échéancier précis, si les employés à des postes communément occupés par des femmes gagnent un salaire égal pour un travail de valeur égale sur leur milieu de travail.

L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne s'appuie sur le dépôt d'une plainte. La responsabilité incombe donc aux personnes qui déposent une plainte.

Champ d’application - Qui sera visé par la loi fédérale sur l’équité salariale?

À qui la Loi sur l'équité salariale s’applique-t-elle?

La Loi n’est pas encore en vigueur. Une fois en vigueur, elle s'appliquera aux employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale qui comptent, en moyenne, au moins 10 employés.

Que se passe-t-il si mon milieu de travail compte moins de 10 employés?

Les employeurs sous réglementation fédérale comptant moins de 10 employés doivent continuer de respecter les exigences en matière d’équité salariale prévues par l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Comment savoir si la Loi s'applique à mon milieu de travail?

La Loi s’applique à trois types de milieux de travail :

  • Les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale – comme les banques, les sociétés de communication et les entreprises de transport;
  • Les milieux de travail du secteur public sous réglementation fédérale – comme les organismes et ministères fédéraux, les cabinets des ministres et du premier ministre, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes;
  • Les institutions parlementaires – comme la Chambre des communes, le Sénat, la bibliothèque du Parlement, le Service de protection parlementaire et les bureaux des députés.

Qui n’est pas visé par la Loi? Les territoires et les organismes dirigeants autochtones

Actuellement, la Loi ne s’applique pas aux gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut ni aux organismes dirigeants autochtones, y compris les gouvernements des Premières Nations.

Dans ces milieux de travail, l'équité salariale est protégée par l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou par la loi du territoire.

Exemples de milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale

C'est le type d'activités menées dans un milieu de travail qui détermine s'il s'agit d'un secteur d'activité sous réglementation fédérale.

Activités bancaires

Services bancaires fournis par les banques ou les banques étrangères autorisées.

Activités de navigation

Tout transport par navire de biens ou de passagers qui nécessite le passage périodique des frontièresNote de bas de page 2 provinciales, territoriales ou internationales. Il s'agit notamment :

  • des services portuaires, comme le chargement, le déchargement et la réparation des navires et les services de sauvetage;
  • des services de navigation, de remorquage, de pilotage, entre autres.

Activités de transport aérien

Toute activité menée dans les aéroports, les aérodromes, les écoles de pilotage et de contrôle aérien et les entreprises de transport aérien :

  • services de stationnement d'un avion dans un hangar, de ravitaillement ou de location;
  • entretien et réparation des aéronefs, y compris les services de nettoyage et l'entretien des pistes;
  • services de manipulation des bagages et des marchandises;
  • services fournis par les gardes de sécurité dans les aéroports.

Activités de transport par rail

Transport par rail de marchandises ou de passagers qui nécessite le passage périodique aux frontières, services d'entretien et autres services de soutien.

Activités de transport routier

Transport routier de marchandises ou de passagers qui nécessite le passage périodique des frontières, services d'entretien et autres services de soutien.

Autres raccordements interprovinciaux

Activités ayant trait aux raccordements interprovinciaux, comme les suivants :

  • canalisations, pipelines, tunnels et ponts qui franchissent les frontières;
  • transport transfrontalier par pipeline du pétrole, gaz naturel ou de produits pétroliers.

Activités de télécommunications

Activités ayant trait aux télécommunications (comme les fournisseurs de services de téléphone, de satellite et de connexion internet), la radiodiffusion et la télédiffusion.

Activités des services postaux

Services postaux, comme la livraison du courrier transfrontalier et les services essentiels aux activités de Postes Canada.

Activités déclarées comme étant d'intérêt général pour le Canada

Une organisation ou une activité que le Parlement considère comme étant d'intérêt général pour le Canada, comme les suivantes :

  • manutention des grains, comme les silos-élévateurs, les meuneries, les provenderies et les broyeurs de graines;
  • production alimentaire pour le bétail;
  • extraction et traitement de l'uranium, y compris les centrales nucléaires.

Protection des pêcheries

Entreprises menant des activités de protection des pêcheries en tant que ressource naturelle.

Sociétés d'État

Société d'État mandatées par le gouvernement du Canada pour accomplir certaines tâches – Toute société ou filiale établie en tant que mandataire de l'État ou qui emploie des personnes pour faire du travail en lien avec toute activité fédérale, comme les suivantes :

  • Banque de développement du Canada;
  • Société canadienne d'hypothèques et de logement;
  • Exportation et développement Canada.

Échéancier – Quelles sont les principales échéances prévues par la nouvelle loi fédérale sur l’équité salariale?

La Loi sur l’équité salariale n’est pas encore en vigueur, mais il est bon de vous renseigner dès maintenant pour connaître les répercussions de la Loi sur votre organisation.

Quand la Loi entrera en vigueur, les obligations suivantes devront être respectées…

De la première à la troisième année – Établissement et affichage d’un plan d’équité salariale

Les employeurs sous réglementation fédérale comptant moins de 10 employés demeureront assujettis à l’article 11 de la Loi canadienne des droits de la personne.

La Loi exige que les employeurs établissent et affichent un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans.

Pour ce faire, un employeur devra prendre les mesures suivantes :

Afficher un avis dans le milieu de travail pour faire connaître à son effectif le processus d'équité salariale.

Constituer un comité d'équité salariale (il peut s’agir d’une obligation dépendant de la taille de l’entreprise et de la présence d’un syndicat).

Établir un plan d'équité salariale

  • Identifier les catégories d'emploi dans le milieu de travail (c'est-à-dire les postes qui ont des points semblables);
  • Déterminer quelles catégories d'emploi sont communément occupées par des femmes et lesquelles sont communément occupées par des hommes;
  • Établir la valeur du travail fait dans chacune des catégories d'emploi;
  • Calculer la rémunération – exprimée en dollars par heure – associée à chaque catégorie d'emploi;
  • Identifier tout écart de rémunération entre les emplois de valeur égale.

Afficher l’ébauche du plan d’équité salariale et un avis informant l’effectif de son droit de fournir des commentaires sur l'ébauche du plan.

L’effectif a droit à 60 jours pour fournir, par écrit, des commentaires sur le plan.

À la troisième année, afficher la version définitive du plan d'équité salariale et l'avis concernant les augmentations de la rémunération.

À la troisième année – Augmentation de la rémunération

Après avoir affiché la version définitive du plan d’équité salariale, l’employeur doit corriger les écarts salariaux. Cette correction passe par l'augmentation de la rémunération des employés qui ne reçoivent pas un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Ces augmentations de rémunération doivent être entièrement payées le jour après l'affichage de la version définitive du plan; toutefois, l’employeur pourrait être autorisé à échelonner le versement de ces augmentations (voir ci-dessous).

De la troisième à la huitième année – Échelonnement du versement des augmentations

Si le montant total des augmentations à verser par l’employeur représente plus de 1 % de sa masse salariale pour l'année, l'employeur peut choisir d’échelonner leur versement sur quelques années. Le calendrier de versement des augmentations dépendra du nombre d’employés.

  • Les employeurs qui comptent de 10 à 99 employés et qui satisfont aux critères de versement doivent échelonner les augmentations sur une période maximale de cinq ans après avoir affiché leur plan.
  • Les employeurs comptant au moins 100 employés et qui satisfont aux critères de versement doivent échelonner les augmentations sur une période maximale de trois ans après avoir affiché leur plan.

Chacune des augmentations annuelles payées par l’employeur doit représenter au moins 1 % de sa masse salariale pour l’année précédant l’affichage du plan.

Cinq ans après l’affichage du plan – Maintien de l’équité salariale et mise à jour du plan

Tous les employeurs doivent mettre à jour leur plan d’équité salariale tous les cinq ans.


Notes de bas de page

Note de bas de page 1

STATISTIQUE CANADA. Ratio du salaire horaire moyen entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des employés à temps plein et à temps partiel, âgés de 25 à 54 ans (2019). Tableau 14-10-0340-02, Ratio du salaire moyen et ratio du salaire médian entre les femmes et les hommes, données annuelles; et Tableau 14-10-0340-01, Salaire des employés selon la profession, données annuelles.

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Note de bas de page 2

Le terme « frontières » dans le présent document comprend les frontières provinciales, territoriales et internationales.

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