Analyse comparative entre les sexes Plus 2022-2023

Partie 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle relative à l'ACS Plus

Gouvernance

La Commission est heureuse d'avoir un champion de l'ACS Plus, qui est responsable de la promotion de l'ACS Plus au sein de la Commission, y compris la diffusion d'information pertinente pour soutenir la sensibilisation à l'ACS Plus et sa mise en œuvre dans l'ensemble de l'organisation. La Commission dispose également d'une agente de coordination ACS Plus, qui est chargée de participer aux réunions des agents de coordination ACS Plus et de partager les mises à jour, les ressources et les événements pertinents.

Capacité

La nature du travail de la Commission en tant qu'institution nationale des droits de la personne du Canada nous place dans une position unique. Étant donné que les motifs de discrimination énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne incluent le sexe et l'identité ou l'expression de genre, ainsi que la race, la religion, l'âge, le handicap et d'autres, la majorité des employés possèdent une solide expertise en matière d'analyse et d'évaluation fondées sur le genre et l'intersectionnalité. En outre, la Commissaire à l'équité salariale, qui bénéficie du soutien d'une Unité spécialisée dans l'équité salariale au sein de la Commission, se consacre entièrement à la lutte contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques et systèmes de rémunération des employeurs soumis à la réglementation fédérale.

La Commission est donc particulièrement sensible aux questions liées à l'ACS Plus en général et, à ce titre, nous sommes en mesure d'intégrer ces connaissances dans nos activités quotidiennes et d'appliquer une lentille intersectionnelle à tous les aspects de notre travail.

La Commission s'engage à veiller à ce que les incidences différentes sur divers groupes de personnes soient pris en compte lors de l'élaboration de politiques, de programmes et d'initiatives. Le champion de l'ACS Plus de la Commission est responsable de l'application et du suivi de cette approche.

Partie 2 : Répercussions liées au genre et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle : Mobilisation et promotion des intérêts

Nom du programme :

Programme de promotion

Objectifs du programme :

Le Programme de promotion favorise un Canada plus inclusif en sensibilisant la population sur les enjeux de droits de la personne. Afin de promouvoir l'inclusion des droits de la personne à l'échelle nationale, le programme mobilise la société civile, les gouvernements, les employeurs et d'autres intervenants afin de collaborer pour trouver des moyens d'éliminer les obstacles qui nuisent à l'inclusion sociale des personnes en situation de vulnérabilité. Le programme favorise l'avancement des droits de la personne en élaborant des exposés de position, des approches et des outils en vue d'influencer le débat public sur les enjeux nouveaux, immédiats et à long terme en matière de droits de la personne, et représente l'intérêt public devant les cours et les tribunaux afin de soutenir la promotion des droits de la personne, de l'équité salariale et de l'accessibilité. L'ACS Plus est utilisée dans toutes les activités du programme, car la Commission s'est engagée à veiller à ce que les impacts différents sur divers groupes de personnes soient pris en compte lors de l'élaboration de politiques, de programmes et d'initiatives.

Population cible :

Tous les Canadiens

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Autres répercussions clés du programme

La Commission s'est engagée à veiller à ce que les incidences différentes sur divers groupes de personnes soient pris en compte lors de l'élaboration de politiques, de programmes et d'initiatives.

L'intersectionnalité est l'un des principes directeurs clés du travail de la Commission pour le suivi de la mise en œuvre de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (CDPH). Dans le cadre des travaux de mobilisation de la Commission en 2022-2023, les participants ont de nouveau souligné l'importance de prendre en compte les identités croisées des personnes handicapées. Ainsi, la Commission continue d'appliquer une optique intersectionnelle à son travail de suivi de la CDPH. Elle continue également d'appliquer une optique intersectionnelle à son suivi et à son rapport sur les autres obligations du Canada en matière de droits de la personne, comme en témoignent nos soumissions aux Nations unies.

Plan de collecte de données liées à l'ACS Plus

Par l'intermédiaire du Bureau de la défenseure fédérale du logement, la Commission est tenue de recueillir des données désagrégées en raison de la nécessité législative d'examiner les problèmes systémiques de logement dans le cadre de la réalisation progressive du droit au logement au Canada. De façon plus précise, la législation et la Stratégie nationale sur le logement soulignent la nécessité d'examiner les besoins en matière de logement des populations en quête d'équité, notamment les femmes et les enfants fuyant la violence, les personnes de sexe différent, les personnes racisées, les nouveaux arrivants, les personnes âgées, les anciens combattants et les personnes ayant des enjeux de santé mentale et de toxicomanie. Les demandes de logement du public sont acceptées et les caractéristiques de l'identité sont recueillies afin de mieux comprendre les problèmes de logement auxquels sont confrontés les groupes en quête d'équité et les Canadiens en général.

Responsabilité essentielle : Plaintes

Nom du programme :

Programme de protection

Objectifs du programme :

Le Programme de protection favorise une société diversifiée qui encourage l'inclusion sociale en veillant à ce que la population canadienne ait accès à un système de règlement des plaintes relatives aux droits de la personne. Ce système vise à permettre aux personnes en situation de vulnérabilité de dénoncer ou faire connaître les enjeux ou les difficultés sur le plan des droits de la personne.

Population cible :

Tous les Canadiens

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Sources de renseignements supplémentaires

Le Plan d'action de lutte contre le racisme de la Commission est le résultat d'un engagement permanent du président de la Commission, de nos commissaires, de notre équipe de direction et de l'ensemble de notre personnel à « joindre le geste à la parole » en s'attaquant aux effets du racisme et de la discrimination systémiques dans le cadre de nos trois rôles, soit : employeur, prestataire de services et organisme de réglementation, et défenseur des droits de la personne. Ce plan intègre l'approche ACS Plus dans ses engagements et ses mesures. La collecte de données démographiques sur les plaignants était un engagement du Plan d'action.

En outre, pour mieux comprendre et traiter les questions relatives aux droits de la personne au Canada, nous demandons à chaque personne ayant déposé une plainte auprès de la Commission de participer à un Sondage auprès des plaignants. Les données ainsi obtenues sont utilisées pour évaluer les lacunes en appliquant une lentille d'ACS Plus.

Plan de collecte de données liées à l'ACS Plus

En 2023, la Commission a commencé à envoyer une demande de participation au Sondage auprès des plaignants après réception de leur plainte. Ce sondage permet de recueillir des données démographiques, notamment pour savoir si les plaignants s'identifient comme Autochtones, noirs ou racisés. Le sondage collecte aussi des données sur l'identité de genre, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, le handicap et la religion des plaignants. Ces données nous permettront de savoir qui utilise notre processus de plainte et d'identifier les tendances. Cette amélioration nous aidera également à prendre en compte les obstacles éventuels auxquels se heurtent les personnes que nous servons et à améliorer nos processus en tant qu'organisation nationale de défense des droits de la personne qui s'engage à lutter contre la discrimination. Au cours de l'exercice 2023-2024, nous travaillons à l'élaboration de tableaux de bord pour faciliter l'analyse de nos données de sondage. Nous avons également entamé un processus pluriannuel visant à remplacer le système actuel de gestion des dossiers de la Commission afin d'améliorer la gestion et l'analyse des données de manière plus générale.

Responsabilité essentielle : Conformité proactive

Nom du programme :

Programme d'audit

Objectifs du programme :

Le Programme d'audit favorise l'établissement d'une société diversifiée qui promeut l'inclusion sociale et un marché du travail équitable en veillant à ce qu'il n'y ait pas d'obstacles pour les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. En menant des vérifications pour savoir si les organisations sous réglementation fédérale se conforment aux exigences prévues dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Loi sur l'équité salariale et la Loi canadienne sur l'accessibilité, le programme les aide à faire des progrès raisonnables en vue d'instaurer des environnements qui favorisent l'égalité des chances et le respect des droits de la personne.

Population cible :

Tous les Canadiens

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Autres répercussions clés du programme

La Direction générale de la conformité proactive soutient la Commissaire à l'équité salariale et le Commissaire à l'accessibilité dans l'exercice de leurs mandats. Elle comprend également l'équité en matière d'emploi.

À l'appui des liens de programme définis à la section 3 du Cadre des résultats relatifs aux genres, la Loi sur l'équité salariale aura un impact direct sur la participation économique et la prospérité de divers groupes de femmes en réduisant une portion de l'écart salarial dû à la sous-évaluation historique du « travail des femmes » dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Pour amplifier cet impact, l'unité de l'équité salariale collabore directement avec les intervenants sur les outils, les ressources et la formation afin de garantir l'application et le respect de la Loi sur l'équité salariale.

En utilisant du matériel pédagogique et en menant des activités de sensibilisation, d'information et de mobilisation, l'unité de l'équité salariale a pour objectif de promouvoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, tout en soulignant les effets néfastes de la ségrégation professionnelle et des stéréotypes liés au genre en milieu de travail. Ces efforts visent à promouvoir la formation et le perfectionnement en créant diverses possibilités de formation et en élargissant les choix de carrière. Grâce à ces efforts, nous visons non seulement à modifier les perceptions du public et le dialogue social concernant les rôles traditionnels fondés sur le genre, mais également à promouvoir l'égalité entre les genres dans le cas des postes de direction. En remettant en question la notion de « travail des femmes » et de « travail des hommes », nous nous efforçons de rendre les contributions des femmes plus visibles et de faire en sorte qu'elles soient dûment reconnues.

Parallèlement, la Commissaire à l'équité salariale continue d'entretenir des relations et de participer à des événements internationaux en tant que conférencière invitée, dans le but de se familiariser avec les meilleures pratiques et de partager celles-ci.

Les plans d'accessibilité que les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus d'élaborer doivent indiquer de quelle façon ils procèdent pour prévenir, déterminer et supprimer les obstacles dans le cas de leurs politiques, programmes et services. Les plans d'accessibilité doivent indiquer :

• Comment contacter l'organisation
• Comment l'organisation a consulté les personnes handicapées
• Comment l'organisation a procédé pour prévenir, déterminer et supprimer les obstacles dans le cas de ses politiques, programmes et services dans certains domaines

Les personnes handicapées sont souvent également membres d'autres groupes en quête d'équité, notamment des femmes, des Autochtones, des membres de groupes racisées et les communautés 2SLGBTQI+. Les organisations doivent donc également prendre en compte les obstacles spécifiques auxquels sont confrontées les personnes issues de diverses communautés et ayant des expériences vécues différentes. Les entités doivent veiller à ne pas exclure certaines personnes handicapées parce qu'elles n'ont pas su apprécier la diversité dans son sens le plus large.

Enfin, nous veillons à ce que les employeurs sous réglementation fédérale respectent les conditions d'emploi et les possibilités offertes aux « femmes » en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Bien que ce terme ne soit pas défini, il n'exclut pas l'inclusion et la diversité de l'identité de genre. Les vérifications d'équité en matière d'emploi favorisent la diversité des genres et garantissent que les organisations sous réglementation fédérale respectent leurs obligations législatives, c'est-à-dire :

• recueillir des données sur leurs employés;
• déterminer et supprimer les obstacles à l'emploi dans le cas de leurs politiques, procédures et pratiques internes;
• mettre en place, le cas échéant, des mesures spéciales et des mesures d'adaptation;
• favoriser une main-d'œuvre plus représentative de la société canadienne.