Rapport final - Équité en matière d’emploi : Examen des systèmes d’emploi

Type de publication
Publications corporatives
Sujet
Droits de la personne

HR4-87/2022F-PDF

De septembre 2021 à juillet 2022, la Commission canadienne des droits de la personne a effectué un examen des systèmes d'emploi dans le cadre de l'équité en matière d'emploi, et le présent rapport met en lumière les constatations et les résultats. Ce rapport se concentre sur les expériences des membres des peuples autochtones, des personnes handicapées, des personnes noires et racisées, des femmes et des membres de la communauté 2 E L G B T Q I2ELGBTQI.

Résumé

Contexte

De septembre 2021 à juillet 2022, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP ou « la Commission ») a effectué un examen des systèmes d'emploi dans le cadre de l'équité en matière d'emploi, et le présent rapport met en lumière les constatations et les résultats. Ce rapport se concentre sur les expériences des membres des peuples autochtones, des personnes handicapées, des personnes noires et racisées, des femmes et des membres de la communauté 2 E L G B T Q I2ELGBTQI.

Méthodologie

La méthodologie de l'examen des systèmes d'emploi a suivi le processus décrit dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui comprend des approches quantitatives et qualitatives, comme indiqué dans les activités ci-dessous. Une analyse des constatations des différents secteurs d'intérêt fournit des renseignements sur l'existence d'obstacles systémiques pour les membres des groupes en quête d'équité.

La méthodologie comprenait les activités suivantes :

  • Examen des documents de fond : Les principaux documents relatifs aux ressources humaines et aux stratégies organisationnelles ont été examinés afin de mieux comprendre le contexte de la CCDP.
  • Examen des politiques : Les principales politiques de ressources humaines relatives à l'équité en matière d'emploi ont été examinées afin de déterminer les préjugés potentiels à l'égard des groupes en quête d'équité et les moyens de renforcer les politiques dans une perspective d'équité en matière d'emploi.
  • Analyse des données : Un examen de la représentation et de la répartition des membres des groupes désignés par rapport aux autres membres du personnel a indiqué la mesure dans laquelle la nomination, la promotion et le maintien en fonction sont équitables.
  • Consultation : La consultation a été menée en deux phases auprès de 32 membres du personnel entre février et juin 2022, ce qui représente 15 % de la population totale. La consultation a été faite selon une participation volontaire à la suite d'un appel à l'échelle de la Commission et a été conçue pour couvrir tous les groupes désignés, pour inclure les membres du personnel de toutes les directions générales, pour inclure la rétroaction des régions et de l'administration centrale, pour couvrir tous les niveaux organisationnels et toutes les catégories, pour couvrir un éventail d'ancienneté et pour s'assurer que les membres du personnel dont l'anglais et le français sont la langue maternelle soient inclus.
  • Groupe consultatif sur l'équité en matière d'emploi : Le Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA) a été utilisé comme groupe consultatif pour l'examen des systèmes d'emploi. Le groupe a été consulté tout au long du processus pour s'assurer que toutes les principales questions à examiner ont été déterminées, et pour fournir une rétroaction sur les principales constatations.

Résultats

Analyse de l'effectif

En 2020-2021, la CCDP a atteint ses objectifs d'équité en matière d'emploi pour les quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (voir le Tableau 1), y compris pour les peuples autochtones.

Néanmoins, le défi de la CCDP est que dans un petit organisme, le départ d'une ou deux personnes peut avoir un impact considérable sur la représentation de certains des groupes en quête d'équité en matière d'emploi, et la CCDP doit se préparer à de tels départs dans sa planification de l'équité en matière d'emploi.

De plus, puisque la représentation de certains groupes est proche de la disponibilité sur le marché du travail (DMT), lorsque des données actualisées sur la DMT seront publiées à partir des données du recensement et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité, des lacunes pourraient être décelées là où il n'y en a pas actuellement.

Une autre considération est que la CCDP compte de nombreux membres du personnel qui appartiennent à plus d'un groupe en quête d'équité, ce qui signifie que le départ d'une personne pourrait diminuer la représentation dans deux groupes visés par l'équité en matière d'emploi ou plus.

En ce qui concerne la répartition, les membres des groupes en quête d'équité sont pleinement représentés au niveau EX. Il existe quelques lacunes dans les autres catégories, mais il n'y a pas de groupement notable. Les détails ne sont pas présentés dans le présent rapport pour des raisons de confidentialité, étant donné le petit effectif.

Examen des politiques

Par l'entremise de ses audits externes, la CCDP fournit des conseils et une surveillance en matière de politiques de ressources humaines aux ministères et aux organismes de l'ensemble de la fonction publique; à ce titre, il était attendu que ses propres politiques soient en excellent état, ce qui a été le cas.

Comme la fonction publique planifie actuellement le retour des employés sur le lieu de travail après que ceux-ci aient été obligés de travailler à domicile en raison de la pandémie de COVID 19, la Commission devrait s'assurer que les considérations d'équité en matière d'emploi sont au premier plan des décisions, car si le travail à distance a été rendu nécessaire en raison de la pandémie mondiale, un effet corollaire a été la possibilité de travailler à distance comme accommodement positif pour certains membres du personnel qui font partie de groupes en quête d'équité.

Sensibilisation à l'équité en matière d'emploi

La CCDP est très sensibilisée à l'équité en matière d'emploi, surtout en raison de sa complémentarité avec la nature du mandat et du travail de la Commission en matière de droits de la personne. La plupart des membres du personnel avaient une compréhension approfondie des principes de l'équité en matière d'emploi et étaient au courant du plan d'action de lutte contre le racisme et des initiatives d'équité en matière d'emploi mises en œuvre au sein de la Commission.

Culture de travail informelle

Les réponses aux questions sur la culture de travail informelle de la CCDP ont donné des résultats mitigés. La culture informelle fait référence à la façon dont les gens se parlent, aux plaisanteries sexistes ou racistes, au fait que les membres du personnel se trouvent dans des circonstances où ils se sentent mal à l'aise ou non respectés par les conversations, le langage et/ou la terminologie, que ce soit lors d'une réunion ou au cours de conversations secondaires et d'interactions sociales.

Plusieurs ont fait état de la culture respectueuse et professionnelle de la CCDP, et ont dit qu'ils n'avaient aucune expérience négative à signaler. Ils se sont sentis respectés en tout temps, tant dans leurs interactions avec leurs collègues que dans leurs observations des autres.

Plusieurs ont décrit la CCDP comme un organisme où, lorsque des membres du personnel entendent ou observent des choses qu'ils trouvent inappropriées du point de vue de l'équité en matière d'emploi, ils peuvent en parler immédiatement sans crainte de répercussions, et le problème est rapidement résolu. Le tout est souvent accompagné d'excuses et d'un apprentissage sur ce qui consiste un comportement approprié. Il s'agit là d'une pratique exemplaire et d'un gage de lieu de travail sain.

Certains membres du personnel ont dit avoir des gestionnaires qui sont ouverts et proactifs dans les discussions :

« Avec mon DG et mon directeur, à chaque réunion, l'accent est mis sur l'égalité raciale et la lutte contre la stigmatisation. Ce sujet est au centre de toutes nos conversations de groupe. Lors de nos réunions au niveau de la direction générale, il y a toujours un élément relatif aux relations interraciales et à la façon dont nous progressons. »

Si aucun des membres du personnel consultés n'a rapporté avoir entendu de commentaires ouvertement racistes ou sexistes de la part de collègues ou de gestionnaires, ils ont en revanche fait l'expérience de commentaires indirects et suggestifs sur la race ou sur les personnes ayant des responsabilités parentales. Dans certaines de ces situations, les membres du personnel n'ont pas parlé par crainte de répercussions négatives.

Certains membres du personnel, bien qu'ils soient eux-mêmes traités avec respect, ont fréquemment entendu des propos inappropriés tenus par leurs collègues lorsqu'ils décrivaient d'autres personnes qui ne faisaient pas partie du personnel de la CCDP. Cette situation est déconcertante, et les membres du personnel consultés ont fait remarquer qu'elle est contraire aux valeurs profondes de justice sociale qui poussent les gens à joindre les rangs de la CCDP.

Les dirigeants de la CCDP ont déclaré être conscients de ces situations et ont décrit plusieurs mesures qu'ils ont prises pour mettre fin à ce comportement. Certains membres du personnel ont dit avoir constaté des améliorations concernant ce problème sur le lieu de travail.

Développement et formation

Plusieurs membres du personnel consultés ont déclaré qu'ils avaient accès à des possibilités de développement pour appuyer leur perfectionnement professionnel et que leur gestionnaire leur apportait un grand soutien. Ces membres des groupes en quête d'équité croient avoir les mêmes possibilités que les autres.

Néanmoins, il y a eu de nombreux commentaires à l'effet que certains membres du personnel de la CCDP sont favorisés par une gestion informelle des talents, et certains ont dit être négligés même après avoir eu des discussions avec leur gestionnaire au sujet de leur souhait d'avoir des possibilités de développement similaires.

« J'aimerais que l'on discute davantage de l'avancement de carrière. Je ne veux pas rester au même poste jusqu'à ma retraite; je vois d'autres personnes être sélectionnées, et quand je manifeste mon intérêt, on me dit qu'il n'y a pas de possibilités pour moi. Certaines personnes semblent bien informées alors que moi je ne sais pas comment me préparer. »

Bien que les membres du personnel consultés aient considéré cette situation comme un obstacle à leur perfectionnement professionnel, elle n'était pas liée à l'équité en matière d'emploi, car les « favoris » étaient issus de groupes diversifiés, bien que cela touche la carrière d'autres membres des groupes en quête d'équité et leur expérience sur le lieu de travail.

Femmes

Les commentaires sur le soutien aux mères (parents/tutrices) étaient pour la plupart très positifs. Les membres du personnel n'avaient pas l'impression qu'il y aurait des conséquences négatives à demander, prendre des dispositions et prendre un congé de maternité/parental, puis plus tard à demander un assouplissement de leur horaire de travail pour faire face à leurs responsabilités parentales.

Cependant, ce point de vue n'est pas unanime – certaines mères pensent qu'elles étaient considérées comme des membres du personnel de moindre valeur lorsqu'elles devaient prendre des congés pour leurs responsabilités familiales. Certaines femmes ont dit qu'elles recevaient des messages contradictoires, par exemple que leur congé était approuvé, mais que leur gestionnaire leur demandait sans cesse de se connecter pour travailler.

Personnes handicapées

La plupart des membres du personnel qui avaient demandé une mesure d'adaptation ont déclaré qu'elle leur était fournie de bon gré et sans hésitation.
Certains membres du personnel et gestionnaires ont fait remarquer que si la mesure d'adaptation n'est pas une demande courante, le processus peut être long et laborieux, et que des améliorations sont nécessaires à cet égard.

Certains ont souligné que le plus grand risque était leur santé mentale en raison de l'énorme volume de travail et ont fait remarquer que, selon eux, les gestionnaires ne prennent pas de mesures proactives pour y remédier en réduisant la charge de travail et en prolongeant les délais.

Peuples autochtones

Les membres des peuples autochtones n'ont pas signalé d'expériences de racisme manifeste. Ils ont décrit un lieu de travail qui était systématiquement respectueux.

Certains membres du personnel ont reconnu le besoin d'une formation et d'une sensibilisation accrues et continues pour le personnel de la CCDP en ce qui concerne l'expérience et l'histoire des peuples autochtones, puisqu'il n'est pas rare d'entendre des commentaires de la part de collègues qui, sans être offensants ou intentionnellement inappropriés, démontrent un manque de compréhension des peuples autochtones et du vocabulaire approprié (respectueux) correspondant.

Personnes noires et racisées

Comme indiqué ci-dessus, la plupart des membres du personnel noirs et racisés consultés n'ont pas signalé d'expériences de racisme manifeste. Ils ont décrit un lieu de travail qui était systématiquement respectueux.

Constatations dans les groupes en quête d'équité

Les thèmes suivants, qui n'ont pas été traités ailleurs dans le présent rapport, ont été récurrents d'un groupe désigné à l'autre.

Il faut faire preuve d'une plus grande délicatesse lorsqu'on invite des membres du personnel à participer à des initiatives d'équité en matière d'emploi.
  • Comme c'est souvent le cas dans les petits organismes, lorsque l'organisme cherche à obtenir la participation des membres des groupes en quête d'équité pour des initiatives générales, il y a un nombre limité et souvent restreint de membres de groupes désignés à qui demander. Certains des membres des groupes en quête d'équité qui ont participé à l'examen ont déploré le manque de délicatesse dans la manière de solliciter leur participation; en d'autres mots, ils n'avaient pas l'impression d'avoir un véritable choix quant à leur participation, et ne pensaient pas pouvoir refuser sans risque de répercussions négatives.

    Il convient de noter que, souvent, ces initiatives doivent être menées « en dehors du bureau », ce qui signifie qu'il n'y a pas de compensation supplémentaire pour ces activités et que les membres du personnel doivent trouver du temps pour les tâches supplémentaires sans que leur charge de travail régulière soit adaptée.
Il faut mettre davantage l'accent sur les compétences en « gestion de personnes » des gestionnaires principaux et des dirigeants.
  • Plusieurs membres du personnel ont observé que les personnes qui sont promues à des postes de direction sont des personnes qui ont de solides compétentes techniques et qui ont l'habitude de travailler de longues heures (heures supplémentaires), mais qui n'ont pas toujours des compétences bien développées en matière de gestion des ressources humaines. Il s'agit de gestionnaires pour qui il est généralement démotivant de travailler, et qui adoptent parfois des comportements discriminatoires.

    Les dirigeants de la CCDP ont déclaré qu'ils sont conscients de ce problème et qu'ils prennent des mesures proactives pour s'assurer que les membres du personnel sont soutenus par de bons dirigeants.
Espaces sûrs.
  • Les membres des groupes en quête d'équité ont été interrogés sur la mesure dans laquelle ils disposent « d'espaces sûrs », de gestionnaires et/ou de collègues vers lesquels ils peuvent se tourner pour obtenir de l'aide s'ils pensent être victimes de discrimination ou d'oppression. La plupart des membres du personnel avaient quelqu'un à qui s'adresser pour obtenir du soutien et résoudre les situations de manque de respect, de harcèlement et/ou de discrimination. Des exemples de situations où cela a bien fonctionné et où le membre du personnel était satisfait du processus et du résultat ont été fournis.
  • Certains membres du personnel ont exprimé leur crainte de parler d'expériences négatives, croyant qu'ils pourraient perdre leur emploi, et/ou que la confidentialité ne serait pas assurée. Cette tendance a été décrite par des membres du personnel, à savoir que la confidentialité n'est pas toujours assurée. Ils ont fait ce constat après avoir eu connaissance que des renseignements confidentiels à leur égard avaient été divulgués ou bien après avoir entendu des renseignements confidentiels sur des collègues, renseignements qui selon eux n'auraient pas dû leur être communiqués.
Mesures d'adaptation religieuses.
  • Il peut être difficile pour certains membres du personnel d'obtenir du temps libre pour des fêtes religieuses s'il ne s'agit pas de fêtes chrétiennes, bien que les membres du personnel disent qu'ils finissent par obtenir ce temps libre. Il a été suggéré que la CCDP élabore une politique qui puisse normaliser et faciliter ces demandes.

Représentants des employés

Lors de la consultation des représentants syndicaux, des questions prioritaires ont été soulevées, en particulier le volume de la charge de travail, qui a été signalé comme une préoccupation urgente, et le manque de transparence et d'équité dans les processus de dotation en personnel. Bien que ces deux questions s'appliquent à tout le personnel, il a également été souligné qu'il s'agit d'une question soulevée par les membres des groupes en quête d'équité.

Recommandations et observations

La CCDP bénéficie du soutien de la haute direction au niveau de la présidente et a mis en œuvre de nombreuses pratiques exemplaires pour l'équité en matière d'emploi. Néanmoins, les recommandations et observations suivantes sont formulées :

  1. Réponse plus efficace aux demandes d'adaptation ad hoc. Toutes les demandes sont facilement approuvées, et les demandes courantes sont généralement très bien traitées. Toutefois, lorsqu'il s'agit de demandes plus complexes ou nouvelles pour la CCDP, la réponse peut être longue, laborieuse et moins efficace qu'elle pourrait l'être. La CCDP devrait investir le temps et les ressources nécessaires à l'élaboration d'un protocole pour répondre de manière efficiente et efficace à toutes les demandes d'adaptation, ce qui comprend la communication avec le membre du personnel au sujet de ses besoins et des options, l'assurance que le gestionnaire dirige le processus (et ne laisse pas le membre du personnel s'en charger), et un suivi périodique avec le membre du personnel pour s'assurer que l'adaptation répond à ses besoins et pour voir si des améliorations pourraient être apportées.
  2. Amélioration de la communication relative à la gestion des talents et aux processus de dotation en personnel. Les résultats de l'examen des systèmes d'emploi n'ont pas mené au constat qu'un traitement différencié est réservé aux membres du personnel en raison de leur appartenance à un groupe en quête d'équité. Les membres du personnel ont constamment l'impression que des décisions arbitraires sont prises quant aux employés qui bénéficient de possibilités de perfectionnement professionnel et d'avancement de carrière, ce qui a été souligné par les syndicats.

    Une approche plus formelle et structurée de la gestion des talents, combinée à une communication continue au sujet des plans et des décisions de dotation en personnel, est une pratique exemplaire qui peut grandement contribuer à améliorer l'environnement de travail à la CCDP pour tout le personnel, y compris les membres des groupes en quête d'équité. Il convient de noter qu'une communication accrue sur les décisions de dotation en personnel devrait être complétée par un solide programme de gestion des talents dans lequel les gestionnaires soutiennent les membres du personnel dans la détermination des domaines et des possibilités de développement.
  3. Adaptation des attentes en matière de charge de travail. Bien que d'excellentes mesures aient été mises en place, telles que l'incitation des membres du personnel à ne pas travailler le soir et le week-end, il n'y a pas eu l'ajustement correspondant nécessaire au volume de travail et/ou aux attentes en matière de délais. Les membres du personnel sont soumis à de fortes pressions, et ceux qui appartiennent à des groupes en quête d'équité, par exemple ceux qui ont des responsabilités familiales et les personnes handicapées, sont touchés de manière disproportionnée. Les attentes insoutenables en matière de charge de travail sont considérées comme un problème à l'échelle de la fonction publique, mais la CCDP doit néanmoins trouver des moyens de mieux soutenir la santé mentale du personnel.

Observations

Les dirigeants de la Commission ont bien compris que pour atteindre leurs objectifs en matière de lutte contre le racisme, ils devront intégrer les principes du changement de culture, et ces principes ont été mis en évidence lors de l'examen des systèmes d'emploi. Ces principes comprennent une communication claire, une réponse rapide aux situations de harcèlement et/ou de discrimination présumés, l'investissement en temps et en ressources pour appuyer les initiatives de lutte contre le racisme, et la planification d'un changement à long terme.

Pour atteindre le niveau d'excellence en matière de lutte contre le racisme que la CCDP s'est fixé comme objectif, la Commission devra maintenir une orientation globale et à long terme et résister à l'attraction de pressions et de priorités concurrentes; il s'agit d'un risque courant qui fait dérailler les efforts de lutte contre le racisme.

La CCDP a mis en œuvre certaines initiatives positives pour appuyer l'équité en matière d'emploi, et celles-ci devraient se poursuivre.

Voici quelques exemples de mesures qui permettraient à la CCDP de poursuivre sur sa lancée :

  • Faire du catalyseur de l'atteinte des résultats de l'équité en matière d'emploi une priorité pour la présidente.
  • Apporter un soutien aux comités de lutte contre le racisme et la discrimination (p. ex., le Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA)) et aux réseaux, et fournir des ressources financières et humaines pour appuyer les initiatives d'équité en matière d'emploi.
  • Élaborer un plan de diversité et d'inclusion, développé en consultation avec les membres du personnel et les syndicats et régulièrement mis à jour.
  • Garantir que la représentation de la main-d'œuvre reflète la disponibilité sur le marché du travail et tient compte de la nécessité de déployer des efforts proactifs compte tenu de la petite taille de l'organisme et des nouveaux objectifs possibles avec des données actualisées sur la disponibilité.
  • Informer le personnel au sujet de l'équité en matière d'emploi et faire de la sensibilisation au sein de tous les groupes.
  • Demander l'avis et les commentaires des syndicats sur les plans et activités d'équité en matière d'emploi.
  • Assurer un suivi et un contrôle continus des objectifs numériques et de l'expérience du lieu de travail pour les membres des groupes en quête d'équité.

1. Contexte

De septembre 2021 à juillet 2022, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP ou « la Commission ») a effectué un examen des systèmes d'emploi (ESE) dans le cadre de l'équité en matière d'emploi (EE), et le présent rapport met en lumière les constatations et les résultats. Le présent rapport se concentre sur les expériences des membres des peuples autochtones (Autochtones), des personnes noires et racisées (membres des minorités visibles), des personnes handicapées, des femmes et des membres de la communauté 2ELGBTQI. Il faut noter que les quatre premiers sont des groupes désignés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et que les membres du personnel issus de la communauté 2ELGBTQI ont été inclus, car ils constituent un groupe en quête d'équité important.

2. Méthodologie

La méthodologie de l'ESE a suivi le processus décrit dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui comprend des approches quantitatives et qualitatives, comme indiqué dans les activités ci-dessous. Une analyse des constatations des différents secteurs d'intérêt fournit des renseignements sur l'existence d'obstacles systémiques pour les membres des groupes en quête d'équité.

Au cours de l'ESE, en mai 2022, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique ont publié des lignes directrices pour la réalisation des ESE, et la méthodologie suggérée par l'organisme central s'aligne sur l'approche adoptée dans le présent ESE.

La méthodologie comprenait les activités suivantes :

  • Examen des documents de fond : Les principaux documents relatifs aux ressources humaines et aux stratégies organisationnelles ont été examinés.
  • Examen des politiques : La CCDP dispose d'un certain nombre de documents qui guident les activités générales des ressources humaines et éclairent la prise de décision. Les principales politiques de ressources humaines relatives à l'équité en matière d'emploi ont été examinées. Voir l'annexe A pour une liste des principales politiques examinées. La CCDP se verra fournir une rétroaction détaillée sur chaque politique, indépendamment du présent rapport.
  • Analyse des données : Un examen de la représentation et de la répartition des membres des groupes désignés par rapport aux autres membres du personnel a indiqué la mesure dans laquelle la nomination, la promotion et le maintien en fonction sont équitables. Un examen des données sur l'équité en matière d'emploi a été effectué pour les 10 dernières années. Cette analyse a été suivie d'une analyse détaillée des données démographiques sur l'équité en matière d'emploi des trois derniers exercices et comprenait un examen de la représentation par groupe désigné, par direction générale et par catégorie professionnelle, ainsi que du recrutement externe, des promotions et des cessations d'emploi. La CCDP n'avait pas une présence régionale importante, 95 % des membres du personnel se trouvant dans la région de la capitale nationale.
  • Consultation : La consultation a été faite selon une participation volontaire à la suite d'un appel à l'échelle de la Commission, en deux phases et auprès de 32 membres du personnel, ce qui représente 15 % de la population totale. La première comprenait les principaux intervenants, notamment la présidente, le personnel clé des ressources humaines travaillant sur l'équité en matière d'emploi, les représentants syndicaux et les présidents des réseaux. Ces personnes ont été sélectionnées pour leur responsabilité de haut niveau dans l'équité en matière d'emploi et/ou leur connaissance de l'équité en matière d'emploi de la CCDP.

    La deuxième phase de consultation a permis d'inclure d'autres gestionnaires principaux, des directeurs, des membres du personnel des ressources humaines, des membres de groupes en quête d'équité et des représentants syndicaux par le biais d'entretiens en personne et/ou par téléphone et de quatre discussions de groupe.

    La consultation volontaire a été conçue pour couvrir tous les groupes désignés, pour inclure les membres du personnel de toutes les directions générales, pour inclure la rétroaction des régions et de l'administration centrale, pour couvrir tous les niveaux organisationnels et toutes les catégories, pour couvrir un éventail d'ancienneté et pour s'assurer que les membres du personnel dont l'anglais et le français sont la langue maternelle soient inclus. Pour identifier les membres du personnel, un courriel d'appel a été envoyé à l'échelle de la Commission, et les membres du personnel qui ont exprimé leur intérêt ont été inclus dans la consultation, tout en veillant à ce qu'il y ait une distribution démographique appropriée dans chacun des groupes en quête d'équité. L'échantillon de consultation n'était pas un échantillon statistiquement représentatif, mais il représentait néanmoins une partie complète de tout le personnel.
     
  • Groupe consultatif sur l'équité en matière d'emploi : Le Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA) a été utilisé comme groupe consultatif pour l'examen des systèmes d'emploi. Ce groupe consultatif était composé de représentants des groupes en quête d'équité, des champions de l'équité en matière d'emploi et de la diversité, et des ressources humaines. Les membres du groupe ont été consultés tout au long du processus, en tant qu'intervenants principaux, pour s'assurer que toutes les principales questions à examiner ont été déterminées, et pour fournir une rétroaction sur les principales constatations.
  • Analyse des résultats : Les données de tous les secteurs d'intérêt énumérés ci-dessus ont été évaluées pour déterminer s'il existait des obstacles systémiques potentiels à l'EE. Au cours de l'ESE, la rétroaction reçue était très cohérente entre les différentes sources de données et au sein de chaque source de données. Les principales questions déterminées lors de la consultation ont été validées avec l'équipe de projet des ressources humaines et avec le groupe consultatif sur l'EE.

3. Résultats

Les résultats sont présentés sous les rubriques suivantes, qui correspondent aux exigences de l'examen des systèmes d'emploi conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

  • Cueillette de renseignements sur l'effectif
  • Analyse de l'effectif
  • Examen des politiques
  • Réalisations en fait d'équité en matière d'emploi
  • Plan d'équité en matière d'emploi (plan de diversité et d'inclusion)
  • Comités de l'équité en matière d'emploi
  • Sensibilisation à l'équité en matière d'emploi
  • Consultation
  • Dossiers d'équité en matière d'emploi

3.1 Cueillette de renseignements sur l'effectif

L'importance de l'auto-identification figure dans toutes les lettres d'offre. En outre, un courriel de rappel bisannuel est envoyé à tous les membres du personnel, les encourageant à s'auto-identifier ou à mettre à jour leurs renseignements d'auto-identification, le cas échéant. Le courriel contient des instructions et s'appuie sur des renseignements concernant les avantages de l'auto-identification. Au 31 mars 2022, le taux de retour est de 100 % et le taux de réponse est de 94 % (seulement 6 % du personnel admissible a fourni une soumission « sans réponse »).

La CCDP a l'intention de mener des campagnes d'auto-identification plus proactives.

3.2 Analyse de l'effectif

On s'attend à ce que l'effectif de la CCDP reflète le nombre/pourcentage de membres du personnel de chacun des quatre groupes visés par l'EE qui sont en mesure de travailler au Canada. Les objectifs d'équité en matière d'emploi sont fondés sur les données relatives à la disponibilité dans la population active (DPA) tirées du recensement canadien de 2016 et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Les données relatives à la DPA sont produites sur la base des candidats potentiels à l'emploi qui sont qualifiés pour différents types d'emplois. Cela mérite d'être souligné, car une perception erronée a été exprimée au cours de la consultation, selon laquelle les objectifs de l'équité en matière d'emploi ne sont pas fondés sur le mérite – plus précisément, que la DPA ne tient pas compte des qualifications et du type de travail.

Bien que le présent rapport se concentre sur les données de haut niveau, il faut noter que la CCDP dispose de données professionnelles détaillées pour éclairer sa planification de l'EE.

Tableau 1 - Au 31 mars 2021 - Effectif de 218 personnes à la CCDP
Femmes Membres des peuples autochtones Personnes noires et racisées Personnes handicapées
CCDP DMT CCDP DMT CCDP DMT CCDP DMT
69,7 % (152) 60,5 % Supprimé pour des raisons de confidentialité 3,7 % 20,6 % (45) 15,0 % 14,6 % (36) 9,0 %
Tableau 2 - Au 31 mars 2020 - Effectif de 212 personnes à la CCDP
Femmes Membres des peuples autochtones Personnes noires et racisées Personnes handicapées
CCDP DMT CCDP DMT CCDP DMT CCDP DMT
70,3 % (149) 60.6 % Supprimé pour des raisons de confidentialité 3,7 % 18,4 % (39) 15,2 % 14,6 % (31) 9,1 %

En 2020-2021, la CCDP a atteint ses objectifs d'équité en matière d'emploi pour les quatre groupes visés par l'EE, y compris pour les peuples autochtones (voir le Tableau 1). La représentation était identique ou meilleure que pour 2019-2020 (voir le Tableau 2), et l'écart pour les peuples autochtones a été comblé.

Au moment de la rédaction du présent rapport, des données préliminaires étaient disponibles pour 2021-2022, et si les chiffres définitifs sont similaires, la tendance positive se poursuit.

Néanmoins, la CCDP fait face à un défi et doit garder à l'esprit certaines considérations. Le défi est que dans un petit organisme, le départ d'une ou deux personnes peut avoir un impact considérable sur la représentation de certains des groupes en quête d'équité en matière d'emploi, et la CCDP doit se préparer à de tels départs.

L'une des considérations est que puisque la représentation de certains groupes est proche de la disponibilité sur le marché du travail (DMT), en particulier dans le cas des peuples autochtones (voir le Tableau 1), lorsque des données actualisées sur la DMT seront publiées à partir des données du recensement et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité, des lacunes pourraient être décelées là où il n'y en a pas actuellement.

Une autre considération est que la CCDP compte de nombreux membres du personnel qui appartiennent à plus d'un groupe en quête d'équité, ce qui signifie que le départ d'une personne pourrait diminuer la représentation dans deux groupes visés par l'équité en matière d'emploi ou plus.

Répartition : En ce qui concerne la répartition, les groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont pleinement représentés au niveau EX. Il existe quelques lacunes dans les autres catégories, mais il n'y a pas de groupement notable. Les détails ne sont pas présentés dans le présent rapport pour des raisons de confidentialité, étant donné le petit effectif. (Données de la CCDP du 31 mars 2020)

Régions : La CCDP se trouve principalement à Ottawa. En mars 2021, plus de 95 % des postes étaient situés dans la région de la capitale nationale (RCN).

Promotions et cessations d'emploi : Les données relatives aux promotions et aux cessations d'emploi ont été examinées; toutefois, elles ne sont pas présentées dans le présent rapport pour des raisons de confidentialité, compte tenu de la petite taille de l'organisme.

3.3. Examen des politiques

Par l'entremise de ses audits externes, la CCDP fournit des conseils et une surveillance en matière de politiques de ressources humaines aux ministères et aux organismes de l'ensemble de la fonction publique; à ce titre, il était attendu que ses propres politiques soient en excellent état, ce qui a été le cas. Certaines mises à jour sont nécessaires en ce qui concerne la terminologie utilisée (p. ex., « son » et « sa » devraient être de genre neutre). Des améliorations dans quelques autres domaines ont été recommandées, et celles-ci ont été fournies à la CCDP dans un document distinct.

Comme la fonction publique planifie actuellement le retour des employés sur le lieu de travail après le travail à domicile obligatoire en raison de la pandémie de COVID-19, la Commission devrait veiller à ce que les considérations d'équité en matière d'emploi soient au premier plan des décisions. Une fois la nouvelle approche de travail adoptée, la politique relative au travail flexible (travail à domicile et horaires de travail flexibles) devrait être mise à jour pour refléter la nouvelle approche de travail.

3.4. Réalisations de l'équité en matière d'emploi

Ces dernières années, la CCDP a mis en œuvre un programme proactif de lutte contre le racisme, dans le but d'améliorer l'environnement de travail de tous les membres du personnel, en particulier ceux qui appartiennent à un groupe en quête d'équité. Ce programme comprend une représentation accrue de ces groupes, en mettant l'accent sur les membres du personnel étant des personnes autochtones, noires et de couleur. Les efforts ont porté sur la formation, la consultation des membres du personnel et l'élaboration d'un plan d'action couvrant un large éventail d'activités.

3.5. Plan d'équité en matière d'emploi (Plan de diversité et d'inclusion)

En septembre 2021, la CCDP a élaboré un plan d'action de lutte contre le racisme, dans lequel des activités spécifiques ont été déterminées jusqu'en 2023. L'objectif est d'utiliser les commentaires et les recommandations du présent examen des systèmes d'emploi dans l'élaboration d'un plan d'équité en matière d'emploi. Cela dit, les activités du plan d'action existant couvrent les principaux domaines généralement abordés par un plan d'équité en matière d'emploi, et la Commission n'a pas tardé à aborder les domaines clés, tels que la fourniture de ressources pour soutenir les nouvelles initiatives, le recrutement proactif pour maintenir une représentation complète, et une gestion des talents plus structurée et délibérée.

3.6. Comités de l'équité en matière d'emploi

Le Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA)sert de plaque tournante pour les questions d'équité en matière d'emploi à la CCDP. Ce comité se réunit régulièrement.

La CCDP a également nommé une personne-ressource pour soutenir la mise en œuvre du programme d'équité en matière d'emploi et de lutte contre le racisme. Un cadre supérieur a été nommé en 2020 pour mener à bien ce travail.

3.7. Consultation

La phase qualitative comprenait des entretiens entre les principaux intervenants et les gestionnaires principaux et les membres du personnel clés de la CCDP, des entretiens individuels confidentiels avec le personnel et des discussions de groupe. L'objectif de la consultation était de déterminer s'il existe des obstacles systémiques qui touchent la représentation des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et qui ont un effet négatif sur leur environnement de travail quotidien.

3.7.1. Sensibilisation à l'équité en matière d'emploi

La CCDP est très sensibilisée à l'équité en matière d'emploi, surtout en raison de sa complémentarité avec la nature du mandat et du travail de la Commission en matière de droits de la personne. La plupart des membres du personnel avaient une compréhension approfondie des principes de l'équité en matière d'emploi et étaient au courant du Plan d'action de lutte contre le racisme et des initiatives d'équité en matière d'emploi mises en œuvre au sein de la Commission.

3.7.2. Culture de travail informelle

Les réponses aux questions sur la culture de travail informelle de la CCDP ont donné des résultats mitigés. La culture informelle fait référence à la façon dont les gens se parlent, aux plaisanteries sexistes ou racistes, au fait que les membres du personnel se trouvent dans des circonstances où ils se sentent mal à l'aise ou non respectés par les conversations, le langage et/ou la terminologie, que ce soit lors d'une réunion ou au cours de conversations secondaires et d'interactions sociales.

Plusieurs ont fait état de la culture respectueuse et professionnelle de la CCDP, et ont dit qu'ils n'avaient aucune expérience négative à signaler. Ils se sont senti respectés en tout temps, tant dans leurs interactions avec leurs collègues que dans leurs observations des autres.

Plusieurs ont décrit la CCDP comme un organisme où, lorsque des membres du personnel entendent ou observent des choses qu'ils trouvent inappropriées du point de vue de l'équité en matière d'emploi, ils peuvent en parler immédiatement sans crainte de répercussions, et le problème est rapidement résolu. Le tout est souvent accompagné d'excuses et d'un apprentissage sur ce qui consiste un comportement approprié. Il s'agit là d'une pratique exemplaire et d'un gage de lieu de travail sain.

Certains membres du personnel ont dit avoir des gestionnaires qui sont ouverts et proactifs lorsqu'il s'agit de discuter de leur engagement pour un lieu de travail respectueux, antiraciste et non discriminatoire, et ces gestionnaires encouragent activement les membres du personnel à parler s'ils sont confrontés à des comportements ou des commentaires inappropriés, et les membres du personnel ont dit qu'ils croyaient que cet encouragement était sincère et qu'ils parleraient si une situation se présentait.

« Avec mon DG et mon directeur, à chaque réunion, l'accent est mis sur l'égalité raciale et la lutte contre la stigmatisation. Ce sujet est au centre de toutes nos conversations de groupe. Lors de nos réunions au niveau de la direction générale, il y a toujours un élément relatif aux relations interraciales et à la façon dont nous progressons. »

Si aucun des membres du personnel consulté n'a rapporté avoir entendu de commentaires ouvertement racistes ou sexistes de la part de collègues ou de gestionnaires, ils ont en revanche fait l'expérience de commentaires indirects et suggestifs sur la race ou sur les personnes ayant des responsabilités parentales. Ces commentaires ont été rapportés comme étant dirigés contre leur compétence et/ou leur engagement au travail lorsqu'ils doivent s'absenter pour s'occuper de leurs responsabilités familiales.

Certains membres du personnel ont donné des exemples de refus constant de leurs conseils professionnels, et la personne estime que la raison est probablement due au racisme et/ou au sexisme. Dans aucune des situations fournies, la personne n'a eu l'impression de pouvoir s'adresser à la personne qui avait fait le commentaire sans risquer des répercussions négatives sur son environnement de travail et/ou sa carrière.

Certains membres du personnel, bien qu'ils soient eux-mêmes traités avec respect, ont fréquemment entendu des propos inappropriés tenus par leurs collègues lorsqu'ils décrivaient d'autres personnes qui ne faisaient pas partie du personnel de la CCDP. Cette situation est déconcertante, et les employés consultés ont fait remarquer qu'elle est contraire aux valeurs profondes de justice sociale qui poussent les gens à joindre les rangs de la CCDP.

Les dirigeants de la CCDP ont déclaré être conscients de ces situations et ont décrit plusieurs mesures qu'ils ont prises pour mettre fin à ce comportement. Certains membres du personnel ont dit avoir constaté des améliorations concernant ce problème sur le lieu de travail.

Exercice sur les mots

Dans le cadre du processus de consultation, un échantillon aléatoire de membres du personnel interrogés a été invité à faire un exercice sur les mots. L'exercice a été fait au tout début de la consultation, avant toute discussion sur leur expérience, et donc avant que les questions de l'ESE ne puissent introduire un biais dans les réponses.

Les résultats de l'exercice peuvent être utiles pour contextualiser les commentaires reçus, car l'examen des systèmes d'emploi est souvent axé sur les barrières et les obstacles potentiels, plutôt que sur les éléments positifs du lieu de travail.

Les résultats de l'exercice sur les mots de la CCDP montrent que, même s'il reste du travail à faire pour soutenir les le personnel et améliorer la culture, de nombreux membres du personnel apprécient leur expérience de travail globale.

Choisissez les 3 mots qui décrivent le mieux votre expérience personnelle avec la culture (formelle/informelle) de la CCDP.

Tableau 3 – Résultat de l'exercice sur les mots – Nombre de membres du personnel sondés : 17
Choix des mots Total Qualification de l'expérience
Coopératif 10 Positif
Respectueux 7 Positif
Stimulant 6 Positif
Professionnel 6 Positif
Stressant 5 Négatif
Démotivant 5 Négatif
Juste 4 Positif
Motivant 3 Positif ou négatif
Compétitif 2 Positif ou négatif
Orienté vers les objectifs 2 Positif
Énergique 1 Positif
Hostile 1 Négatif
Innovant 1 Positif
Intimidant 1 Négatif
Agressif 0 Négatif
Oppressif 0 Négatif

3.7.3. Développement et formation

Plusieurs membres du personnel consultés ont déclaré qu'ils avaient accès à des possibilités de développement pour appuyer leur perfectionnement professionnel et que leur gestionnaire leur apportait un grand soutien. Ces membres des groupes en quête d'équité croient avoir les mêmes possibilités que les autres.

« J'ai beaucoup de chance d'avoir de bons directeurs qui ont investi dans ma formation, qui voient le travail que je fais et qui ont fait avancer ma carrière. C'est un endroit très agréable où travailler. »

Néanmoins, il y a eu de nombreux commentaires à l'effet que certains membres du personnel de la CCDP sont favorisés par une gestion informelle des talents, et certains ont dit être négligés même après avoir eu des discussions avec leur gestionnaire au sujet de leur souhait d'avoir des possibilités de développement similaires. Cette sélection du personnel est perçue comme arbitraire, car les membres du personnel disent que le raisonnement qui sous-tend ces décisions n'est pas communiqué de manière convaincante au personnel (si tant est qu'il le soit), et la personne favorite qui profite d'une possibilité n'est pas toujours un choix évident (p. ex., il peut ne pas avoir le plus d'expérience, ou l'expérience la plus pertinente, ou il peut ne pas avoir le profil linguistique requis).

« J'aimerais que l'on discute davantage de l'avancement de carrière. Je ne veux pas rester au même poste jusqu'à ma retraite; je vois d'autres personnes être sélectionnées, et quand je manifeste mon intérêt, on me dit qu'il n'y a pas de possibilités pour moi. Certaines personnes semblent bien informées alors que moi je ne sais pas comment me préparer. »

Bien que les membres du personnel consultés aient considéré cette situation comme un obstacle à leur perfectionnement professionnel, elle n'était pas liée à l'équité en matière d'emploi, car les « favoris » étaient issus de groupes diversifiés, bien que cela touche la carrière d'autres membres des groupes en quête d'équité et leur expérience sur le lieu de travail.

Même si elle n'est pas considérée comme un obstacle systémique à l'équité en matière d'emploi, cette situation est rapportée ici étant donné le nombre important de fois où cette question a été soulignée au cours de la consultation. Comme les gestionnaires ne communiquent pas toujours leurs décisions de dotation en personnel, certains membres du personnel racisés ont pu donner des exemples anecdotiques de situations où ils pensaient avoir été négligés en raison de leur race.

Une autre question soulevée est celle de la formation en français, qui est considérée comme un obstacle courant à l'avancement professionnel, en particulier pour les postes de haut niveau. Un certain nombre de membres des groupes en quête d'équité ont déclaré avoir eu des difficultés à obtenir l'approbation de leur gestionnaire pour suivre une formation linguistique, en raison de leur charge de travail élevée.

3.7.4. Femmes

Les commentaires sur le soutien aux mères (parents/tutrices) étaient pour la plupart très positifs. Les membres du personnel n'avaient pas l'impression qu'il y aurait des conséquences négatives à demander, prendre des dispositions et prendre un congé de maternité/parental, puis plus tard à demander un assouplissement de leur horaire de travail pour faire face à leurs responsabilités parentales.

Cependant, ce point de vue n'est pas unanime – certaines mères pensent qu'elles étaient considérées comme des membres du personnel de moindre valeur lorsqu'elles devaient prendre des congés pour leurs responsabilités familiales. Certaines femmes ont dit qu'elles recevaient des messages contradictoires, par exemple que leur congé était approuvé, mais que leur gestionnaire leur demandait sans cesse de se connecter pour travailler.

Certains ont fait remarquer qu'à la CCDP, certaines femmes occupant des postes de direction n'ont pas eu d'enfants et ne font pas l'effort de soutenir celles qui doivent jongler avec leurs responsabilités familiales et professionnelles.

Comme mentionné ci-dessous, sous la rubrique Charge de travail rigide, il a été signalé que la CCDP s'attend de facto à ce que les membres du personnel fassent beaucoup d'heures supplémentaires pour réussir et avancer. Les femmes ayant des responsabilités familiales et les membres du personnel handicapés ont fait remarquer que cela avait un impact sur leurs possibilités de carrière.

3.7.5. Personnes handicapées

La plupart des membres du personnel qui avaient demandé une mesure d'adaptation ont déclaré qu'elle leur était fournie de bon gré et sans hésitation. Aucun des membres du personnel consulté n'a vu son gestionnaire lui dire que les mesures d'adaptation demandées étaient trop coûteuses ou soulever la question du coût des mesures d'adaptation.

Certains membres du personnel et gestionnaires ont fait remarquer que si la mesure d'adaptation n'est pas une demande courante, le processus peut être long et laborieux, et que des améliorations sont nécessaires à cet égard.

Les événements et activités ad hoc organisés pour les équipes, tels que les retraites, les célébrations, les exercices de renforcement de l'esprit d'équipe, etc. constituent un autre type de mesures d'adaptation qui n'entre pas dans la catégorie des activités courantes. Parfois, ces événements sont planifiés sans tenir compte des handicaps, par exemple en planifiant une activité physique sans activité alternative ou adaptée pour les personnes ayant des difficultés de mobilité.

Certains membres du personnel handicapés ont indiqué qu'ils hésitaient à demander les mesures d'adaptation nécessaires, en particulier dans le contexte d'un processus de sélection, car ils craignaient que cela ne joue en leur défaveur au moment de choisir le candidat pour le poste. De nombreux membres du personnel ont dit que l'équipe de direction avait des personnes qu'elle considérait comme des « superstars », et les membres du personnel handicapés ont déclaré que s'ils ne faisaient pas partie de ces superstars, ils étaient encore moins enclins à demander une mesure d'adaptation.

Mesures d'adaptation raisonnables

En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les employeurs sont tenus de fournir des mesures d'adaptation raisonnables aux membres du personnel qui en font la demande. Les résultats de l'ESE sont présentés comme suit :

Accès en ligne

Certains membres du personnel ont souligné la nécessité d'améliorer l'accessibilité du site Web (p. ex., l'utilisation du langage HTML, la description des images).

Soutien ergonomique/aides techniques

Lorsqu'il s'agit de demander des mesures d'adaptation telles qu'un équipement ergonomique ou des aides techniques, le gestionnaire les accorde toujours et, dans la plupart des cas, la personne n'a pas rencontré de réticence de la part de ce dernier.

Cependant, en ce qui concerne l'obtention de la mesure d'adaptation requise, les membres du personnel ont signalé que la rapidité et la facilité (bureaucratique) avec lesquelles ils recevaient la mesure d'adaptation requise n'étaient pas constantes et dépendaient de la proactivité des gestionnaires à faciliter l'adaptation.

Le processus a souvent été décrit comme étant incohérent.

« Le système n'est pas bien organisé pour prendre soin de vous. »

Santé mentale

L'opinion sur le bilan de la CCDP en matière de santé mentale est mitigée.

La direction de la CCDP a instauré certaines pratiques visant à soutenir le bien-être de la santé mentale, par exemple en encourageant les membres du personnel à se déconnecter les soirs et les week-ends et en évitant les réunions le vendredi. Les commentaires étaient mitigés à ce sujet.

Certains y voyaient un aspect positif, tandis que d'autres constataient que cela augmentait leur stress, car ils considéraient qu'il s'agissait d'une semaine de travail raccourcie avec des heures réduites à respecter. Quoi qu'il en soit, tous les membres du personnel ont apprécié le sentiment et l'encouragement à se détacher du travail.

Certains ont souligné que le plus grand risque pour leur santé mentale est l'énorme volume de travail et ont fait remarquer que, selon eux, les gestionnaires ne prennent pas de mesures proactives pour y remédier en réduisant la charge de travail et en prolongeant les délais. Les membres du personnel ont fourni des exemples pour appuyer leurs commentaires à l'effet que la CCDP est généralement plus efficace pour prendre des mesures d'adaptation physiques que pour répondre aux demandes d'adaptation liées à la santé mentale.

Travail flexible

Les membres du personnel de la CCDP peuvent bénéficier d'autres dispositions de travail, telles que les heures accumulées, les heures de travail flexibles, les semaines de travail comprimées et le travail à domicile. Ces dispositions peuvent être bénéfiques pour les femmes qui doivent concilier leurs obligations familiales et leur travail, ainsi que pour les personnes handicapées qui peuvent être plus productives lorsqu'elles travaillent à domicile et/ou qui peuvent profiter de la flexibilité offerte pour faciliter des rendez-vous. Les commentaires reçus indiquent que l'accès à ces mesures d'adaptation dépend en grande partie de la préférence personnelle de chaque gestionnaire.

Avant la pandémie, certains gestionnaires étaient favorables ou encourageaient les membres du personnel à travailler à domicile lorsque cela était approprié, alors que d'autres, bien qu'ils l'autorisaient généralement, mettaient les gens mal à l'aise par des remarques et des attitudes subtiles lorsque ceux-ci demandaient à avoir cette flexibilité.

Certains membres du personnel ont également noté que la disposition du gestionnaire à accorder la permission de travailler à domicile semblait être liée à l'ancienneté de la personne, c'est donc dire que les gestionnaires principaux étaient favorisés lorsqu'il s'agissait de travailler à domicile, et que l'on supposait que les membres du personnel à des échelons supérieurs travaillaient bel et bien, alors que le personnel plus jeunes soupçonnaient leurs gestionnaires de ne pas vraiment croire qu'ils travaillaient lorsqu'ils bénéficiaient de cette flexibilité.

Certains membres du personnel ayant de jeunes familles ainsi que des personnes handicapées ont trouvé que le protocole de travail à domicile post-COVID-19 était une expérience très positive. Ils espèrent qu'à l'avenir, les gestionnaires comprendront mieux que le travail à domicile peut être très productif et que la possibilité de travailler à domicile sera plus facilement accessible. Certains membres du personnel appréhendaient beaucoup le retour au travail.

Charge de travail rigide

La CCDP est perçue comme un lieu de travail où la charge de travail très exigeante (bien au-delà des heures de travail officielles) va de soi et est également considérée comme étroitement liée aux membres du personnel qui sont choisis pour les possibilités de carrière et d'avancement, c'est-à-dire que ceux qui travaillent le plus d'heures ont plus de chances d'avancer.

Ce rythme de travail incessant a été signalé comme constituant un obstacle pour le personnel, en particulier les membres du personnel présentant certains types de handicaps et les ceux ayant des responsabilités familiales. Lors de la consultation, de nombreuses femmes et personnes handicapées ont souligné l'impact exponentiel de la pression incessante (et parfois irréaliste) créée par les attentes habituelles en matière de charge de travail.

De nombreux membres du personnel consultés ont déclaré qu'à leur avis, la direction de la CCDP considère que les employés individuels sont « remplaçables », et ils supposent que c'est la raison pour laquelle la question de la charge de travail n'est pas abordée.

3.7.6. Peuples autochtones

Comme mentionné ci-dessus, les membres des peuples autochtones n'ont pas signalé d'expériences de racisme manifeste. Ils ont décrit un lieu de travail qui était systématiquement respectueux.

Certains membres du personnel ont reconnu le besoin d'une formation et d'une sensibilisation accrues et continues pour le personnel de la CCDP en ce qui concerne l'expérience et l'histoire des peuples autochtones, puisqu'il n'est pas rare d'entendre des commentaires de la part de collègues qui, sans être offensants ou intentionnellement inappropriés, démontrent un manque de compréhension des peuples autochtones et du vocabulaire approprié (respectueux) correspondant.

Les membres des peuples autochtones ont également parlé des expériences rapportées dans la section ci-dessous concernant les expériences de tous les groupes en quête d'équité.

3.7.7. Personnes noires et racisées

Comme mentionné ci-dessus, les membres du personnel noirs et racisés n'ont pas signalé d'expériences de racisme manifeste. Ils ont décrit un lieu de travail qui était systématiquement respectueux.

Lors de l'embauche de personnes noires et racisées, il a été noté que les embauches concernent souvent des personnes qui ne sont pas visiblement racisées (p. ex., le teint de leur peau pourrait être considéré comme blanc). Lorsque cette remarque a été évoquée, une observation a été faite selon laquelle les gestionnaires devraient faire des efforts pour embaucher des personnes noires et racisées dont les traits sont plus prononcés. (C'est ce qu'on appelle communément le « colorisme ».)

Les membres du personnel noirs et racisés ont également parlé des expériences rapportées dans la section ci-dessous portant sur les expériences de tous les groupes en quête d'équité.

3.7.8. Entre les groupes en quête d'équité

Les thèmes suivants, qui n'ont pas été traités ailleurs dans le présent rapport, ont été récurrents d'un groupe désigné à l'autre.

Il faut faire preuve d'une plus grande délicatesse lorsqu'on invite des membres du personnel à participer à des initiatives d'équité en matière d'emploi.

  • Comme c'est souvent le cas dans les petits organismes, lorsque l'organisme cherche à obtenir la participation des membres des groupes en quête d'équité pour des initiatives générales, il y a un nombre limité et souvent restreint de membres de groupes désignés à qui demander. Certains des membres des groupes en quête d'équité qui ont participé à l'examen ont déploré le manque de délicatesse dans la manière de solliciter leur participation; en d'autres mots, ils n'avaient pas l'impression d'avoir un véritable choix quant à leur participation, et ne pensaient pas pouvoir refuser sans risque de répercussions négatives.

    Il convient de noter que, souvent, ces initiatives doivent être menées « en dehors du bureau », ce qui signifie qu'il n'y a pas de compensation supplémentaire pour ces activités et que les membres du personnel doivent trouver du temps pour les tâches supplémentaires sans que leur charge de travail régulière soit adaptée.

Il faut mettre davantage l'accent sur les compétences en « gestion de personnes » des gestionnaires principaux et des dirigeants.

  • Plusieurs membres du personnel ont observé que les personnes qui sont promues à des postes de direction sont des personnes qui ont de solides compétentes techniques et qui ont l'habitude de travailler de longues heures (heures supplémentaires), mais qui n'ont pas toujours des compétences bien développées en matière de gestion des ressources humaines. Il s'agit de gestionnaires pour qui il est généralement démotivant de travailler, et qui adoptent parfois des comportements discriminatoires. Les dirigeants de la CCDP ont déclaré qu'ils sont conscients de ce problème et qu'ils prennent des mesures proactives pour s'assurer que le personnel est soutenu par de bons dirigeants.

Espaces sûrs.

  • Les membres des groupes en quête d'équité ont été interrogés sur la mesure dans laquelle ils disposent « d'espaces sûrs », de gestionnaires et/ou de collègues vers lesquels ils peuvent se tourner pour obtenir de l'aide s'ils pensent être victimes de discrimination ou d'oppression. La plupart des membres du personnel avaient quelqu'un à qui s'adresser pour obtenir du soutien et résoudre les situations de manque de respect, de harcèlement et/ou de discrimination. Des exemples de situations où cela a bien fonctionné et où le membre du personnel était satisfait du processus et du résultat ont été fournis.
  • Certains membres du personnel ont exprimé leur crainte de parler d'expériences négatives, croyant qu'ils pourraient perdre leur emploi, et/ou que la confidentialité ne serait pas assurée. Cette tendance a été décrite par des membres du personnel, à savoir que la confidentialité n'est pas toujours assurée. Ils ont fait ce constat après avoir eu connaissance que des renseignements confidentiels à leur égard avaient été divulgués ou bien après avoir entendu des renseignements confidentiels sur des collègues, renseignements qui selon eux n'auraient pas dû leur être communiqués.

Mesures d'adaptation religieuses.

  • Il peut être difficile pour certains membres du personnel d'obtenir du temps libre pour des fêtes religieuses s'il ne s'agit pas de fêtes chrétiennes, bien que les membres du personnel disent qu'ils finissent par obtenir ce temps libre. Il a été suggéré que la CCDP élabore une politique qui puisse normaliser et faciliter ces demandes.

4. Représentants des membres du personnel

Une invitation a été lancée à tous les représentants syndicaux pour qu'ils apportent leur contribution à l'ESE, et une réunion a eu lieu avec des représentants de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), de l'Association canadienne des employés professionnels (ACEP) et de l'Association des Juristes de Justice (AJJ).

Des questions prioritaires ont été soulevées, en particulier le volume de la charge de travail, qui a été signalé comme une préoccupation urgente, et le manque de transparence et d'équité dans les processus de dotation en personnel. Bien que ces deux questions s'appliquent à tous les membres du personnel, il a également été souligné qu'il s'agit d'une question soulevée par les membres des groupes en quête d'équité.

Les représentants ont insisté sur la nécessité d'agir, en déclarant qu'il ne s'agit pas de ce que le personnel a besoin d'entendre, mais de ce qu'il a besoin de voir. « Les membres du personnel sont mécontents; ils ont l'impression d'avoir été interrogés sans fin, mais que rien n'a changé. Ils ne voient pas de réel changement, mais c'est ce dont ils ont besoin. » Un changement concret pourrait inclure des actions telles que la représentation dans les groupes de gestion et de direction.

Il s'agissait d'une discussion animée, avec des commentaires ouverts et francs qui ont été très utiles pour façonner l'approche de l'ESE, et les divers représentants ont été invités à fournir d'autres commentaires si nécessaire. La représentation syndicale a continué à faire partie de l'ESE par sa participation au groupe consultatif.

5. Dossiers d'équité en matière d'emploi

Les renseignements recueillis relativement aux données démographiques sur l'équité en matière d'emploi sont intégrés à la saisie en cours des données sur les ressources humaines et sont conservés et stockés dans les données générales sur les ressources humaines dans le système de gestion des ressources humaines MyGCHR, le cas échéant.

Les renseignements relatifs à l'auto-identification sont maintenus confidentiels par la Division des ressources humaines. Personne à l'extérieur de l'équipe des ressources humaines n'a accès à ces renseignements. Les renseignements ne sont partagés avec d'autres parties, comme la direction, qu'à des fins d'élaboration de politiques et/ou de programmes, et ce, uniquement si la personne a indiqué, en répondant positivement à une question de l'enquête d'auto-identification, qu'il était d'accord pour que ses renseignements d'auto-identification soient partagés.

6. Conclusion

Dans l'ensemble, la CCDP réussit bien à créer un lieu de travail inclusif et équitable, comme en témoignent la représentation, les solides politiques en matière de ressources humaines et les commentaires des membres du personnel qui décrivent un environnement de travail respectueux et professionnel.

La mesure dans laquelle les membres du personnel ont décrit la CCDP comme étant un soutien (par exemple, l'accès à la formation, à la promotion et aux possibilités de carrière) était incohérente et dépendait du gestionnaire. Ces dernières années, plusieurs ont dit avoir eu des expériences très positives, certains ont eu des expériences modérées, et d'autres membres du personnel ont décrit des expériences très négatives. De nombreux membres du personnel ont également indiqué avoir constaté une amélioration au cours des deux dernières années.

La CCDP est actuellement pleinement représentée dans tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Des efforts continus sont nécessaires pour maintenir une représentation complète, en particulier pour les peuples autochtones, car la représentation de ce groupe est très proche de la disponibilité sur le marché du travail. Les défis liés au maintien de la représentation comprennent la petite taille de l'organisme (une seule personne peut avoir un impact important sur la représentation), le nombre de membres du personnel qui s'identifient à plusieurs groupes (une seule personne peut avoir un impact important sur la représentation de plus d'un groupe), et les données actualisées sur la disponibilité sur le marché du travail qui peuvent augmenter les objectifs (ce qui pourrait faire en sorte que la CCDP prenne du retard une fois les nouvelles données publiées).

L'équité, la diversité et l'inclusion sont importantes au sein de l'organisme. Tous les membres du personnel consultés étaient au courant de certaines des initiatives, et tous étaient conscients de l'engagement exprimé par la direction, en particulier par la présidente. La présidente a été considérée comme un véritable défenseur et catalyseur des changements positifs.

En général, les membres du personnel pensent que les messages sont complets et positifs, et que les systèmes de prévention des obstacles sont complets et bien établis.

Selon eux, la CCDP se trouve à un moment charnière, comme l'a décrit un membre du personnel : « J'attends de voir si c'est plus qu'un exercice de communication ». Beaucoup d'autres ont dit attendre de voir si tout ce qui a été réalisé jusqu'à présent n'aura été que de nature « démonstrative » ou aura conduit à un changement substantiel et durable.

En continuant à mettre l'accent sur l'amélioration du lieu de travail pour les membres de ses groupes en quête d'équité, la CCDP devrait pouvoir s'appuyer sur les réalisations pour continuer à favoriser un lieu de travail respectueux offrant des possibilités équitables.

7. Recommandations et observations

Vous trouverez ci-dessous les principales recommandations et observations fondées sur les résultats de l'examen des systèmes d'emploi.

Recommandations

La CCDP bénéficie du soutien de la haute direction au niveau de la présidente et a mis en œuvre de nombreuses pratiques exemplaires pour l'équité en matière d'emploi. Néanmoins, les recommandations mettent l'accent sur trois domaines.

  1. Réponse plus efficace aux demandes d'adaptation ad hoc Toutes les demandes sont facilement approuvées, et les demandes courantes sont généralement très bien traitées. Toutefois, lorsqu'il s'agit de demandes plus complexes ou nouvelles pour la CCDP, la réponse peut être longue, laborieuse et moins efficace qu'elle pourrait l'être. La CCDP devrait investir le temps et les ressources nécessaires à l'élaboration d'un protocole pour répondre de manière efficiente et efficace à toutes les demandes d'adaptation, ce qui comprend la communication avec le membre du personnel au sujet de ses besoins et des options, l'assurance que le gestionnaire dirige le processus (et ne laisse pas le membre du personnel s'en charger), et un suivi périodique avec le membre du personnel pour s'assurer que l'adaptation répond à ses besoins et pour voir si des améliorations pourraient être apportées.
  2. Amélioration de la communication relative à la gestion des talents et aux processus de dotation en personnel. Les résultats de l'ESE n'ont pas mené au constat qu'un traitement différent est réservé aux membres du personnel en raison de leur appartenance à un groupe en quête d'équité. Les membres du personnel ont constamment l'impression que des décisions arbitraires sont prises quant aux membres du personnel qui bénéficient de possibilités de perfectionnement professionnel et d'avancement de carrière, ce qui a été souligné par les syndicats.

    Une approche plus formelle et structurée de la gestion des talents, combinée à une communication continue au sujet des plans et des décisions de dotation en personnel, est une pratique exemplaire qui peut grandement contribuer à améliorer l'environnement de travail à la CCDP pour tout le personnel, y compris les membres des groupes en quête d'équité. Il convient de noter qu'une communication accrue sur les décisions de dotation en personnel devrait être complétée par un solide programme de gestion des talents dans lequel les gestionnaires soutiennent les membres du personnel dans la détermination des domaines et des possibilités de développement.
  3. Adaptation des attentes en matière de charge de travail. Bien que d'excellentes mesures aient été mises en place, telles que l'incitation des membres du personnel à ne pas travailler le soir et le week-end, il n'y a pas eu l'ajustement correspondant nécessaire au volume de travail et/ou aux attentes en matière de délais. Les membres du personnel sont soumis à de fortes pressions, et ceux qui appartiennent à des groupes en quête d'équité, par exemple ceux qui ont des responsabilités familiales et les personnes handicapées, sont touchés de manière disproportionnée. Les attentes insoutenables en matière de charge de travail sont considérées comme un problème à l'échelle de la fonction publique, mais la CCDP doit néanmoins trouver des moyens de mieux soutenir la santé mentale des membres du personnel.

Observations

Les dirigeants de la Commission ont bien compris que pour atteindre leurs objectifs en matière de lutte contre le racisme, ils devront intégrer les principes du changement de culture, et ces principes ont été mis en évidence lors de l'ESE. Ces principes comprennent une communication claire, une réponse rapide aux situations de harcèlement et/ou de discrimination présumés, l'investissement en temps et en ressources pour appuyer les initiatives de lutte contre le racisme, et la planification d'un changement à long terme.

Pour atteindre le niveau d'excellence en matière de lutte contre le racisme que la CCDP s'est fixé comme objectif, la Commission devra maintenir une orientation globale et à long terme et résister à l'attraction de pressions et de priorités concurrentes; il s'agit d'un risque courant qui fait dérailler les efforts de lutte contre le racisme.

La CCDP a mis en œuvre certaines initiatives positives pour appuyer l'équité en matière d'emploi, et celles-ci devraient se poursuivre.

Voici quelques exemples de mesures qui permettraient à la CCDP de poursuivre sur sa lancée :

  • Faire du catalyseur de l'atteinte des résultats de l'équité en matière d'emploi une priorité pour la présidente.
  • Apporter un soutien aux comités de lutte contre le racisme et la discrimination (p. ex., le Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA)) et aux réseaux, et fournir des ressources financières et humaines pour appuyer les initiatives d'équité en matière d'emploi.
  • Élaborer d'un plan de diversité et d'inclusion, développé en consultation avec le personnel et les syndicats et régulièrement mis à jour.
  • Garantir que la représentation de la main-d'œuvre reflète la disponibilité sur le marché du travail et tient compte de la nécessité de déployer des efforts proactifs compte tenu de la petite taille de l'organisme et des nouveaux objectifs possibles avec des données actualisées sur la disponibilité.
  • Informer le personnel au sujet de l'équité en matière d'emploi et faire de la sensibilisation au sein de tous les groupes.
  • Demander l'avis et les commentaires des syndicats sur les plans et activités d'équité en matière d'emploi.
  • Assurer un suivi et un contrôle continus des objectifs numériques et de l'expérience du lieu de travail pour les membres des groupes en quête d'équité.

8. Réponse de la Commission

La Commission accepte toutes les recommandations de ce rapport et remercie tous ceux qui y ont participé pour leur temps et leur énergie. Nous considérons la Loi sur l'équité en matière d'emploi comme une exigence minimale pour tous les employeurs, y compris la Commission. Nous continuerons à nous efforcer de faire de ce lieu de travail un endroit accueillant, inclusif et diversifié où chacun se sent respecté et accueilli.

Au cours des prochains mois, la Commission continuera à innover et à trouver des moyens d'améliorer ses pratiques afin de demeurer un chef de file dans le domaine de l'équité en matière d'emploi. Ce n'est qu'un début et nous avons tous un rôle à jouer pour façonner la culture de l'organisme.

Ensemble, nous pouvons y arriver!

Marie-Claude Landry, Ad. E.
Présidente, Commission canadienne des droits de la personne

Annexe A – Politiques de ressources humaines examinées

  • Lignes directrices sur l'évaluation des candidats
  • Politique de Télétravail
  • Directive sur le télétravail
  • Bienvenue à la CCDP
  • Bienvenue à la CCDP - Guide du gestionnaire
  • Guide de référence pour l'accueil des nouveaux employés
  • Politique en matière de sensibilité environnementale
  • Politique de santé et de sécurité au travail de la CCDP
  • Mandat du Comité de santé et de sécurité sur le lieu de travail
  • Ébauche du plan d'action contre le racisme
  • Tableau de bord du plan d'action contre le racisme
  • Élaboration du plan d'accessibilité de la CCDP
  • Annexe 1 – Cadre d'accessibilité de la CCDP
  • Mots-clics de la CCDP
  • Aperçu des médias et outils sociaux de la CCDP
  • Protocole des médias sociaux de la CCDP 2021
  • Termes et langage de la CCDP
  • Médias sociaux – Guide d'accessibilité
  • Médias sociaux – Guide des bases de Twitter
  • Politique de dotation en personnel de la CCDP
  • Procédure d'enquête, de correction et de révocation des nominations
  • Politique de la CCDP sur les nominations intérimaires de plus de 4 mois
  • Politique de déploiement de la CCDP
  • Politique sur la gestion des bassins
  • Politique sur les langues officielles à la CCDP
  • Politique de la CCDP sur le programme de reconnaissance et de récompense
  • Lignes directrices sur l'enseignement des langues secondes
  • Plan d'apprentissage individuel
  • Lignes directrices et procédures en matière de formation, de développement et d'apprentissage
  • Politique et procédures d'adaptation

Annexe B – Guide d'entretien

Commission canadienne des droits de la personne
Examen des systèmes d'emploi dans le cadre de l'équité en matière d'emploi
Membres du personnel – Questions d'entretien

  1. Depuis combien de temps travaillez-vous au sein de la CCDP? À quel autre endroit avez-vous travaillé?
  2. Quel type de travail faites-vous?
  3. Gérez-vous actuellement du personnel? Si non, combien de personnes font partie de votre équipe?
  4. En général, comment décririez-vous votre expérience de l'environnement de travail (culture) au sein de la CCDP? [Remarque : Le contexte de l'équité en matière d'emploi aurait été établi dans l'introduction]
  5. Quelle a été votre expérience personnelle (récente) au sein de la CCDP en ce qui concerne :
    • la procédure d'embauche
    • la procédure de sélection
    • les possibilités de développement (affectations, transferts, programmes de développement)
    • la formation
    • les promotions
    • les mesures d'adaptation, si nécessaire?
  6. Selon vous, quels sont les avantages de l'auto-identification? Quels en sont, selon vous, les inconvénients? Qu'est-ce qui encouragerait davantage de personnes à s'auto-identifier?
  7. Comment décririez-vous la culture informelle de la CCDP en matière d'attitudes envers les membres des groupes désignés? (Sonder)
  8. Dans quelle mesure pensez-vous qu'il existe des espaces sûrs à la CCDP pour soulever des questions et des préoccupations liées à l'équité en matière d'emploi? Concernant l'environnement de travail général?
  9. Quelle a été votre expérience personnelle en déposant une plainte ou un grief lié à la façon dont vous avez été traité par d'autres personnes, si vous avez eu cette expérience? (Préciser)
  10. Avez-vous été témoin d'un comportement irrespectueux entre d'autres personnes au sein de la CCDP? Veuillez préciser. Dans quelle mesure êtes-vous capable d'intervenir et de défendre les autres?
  11. Quelles sont les raisons pour lesquelles vous aimez travailler à la CCDP, en général?
  12. À la suite de ce processus d'examen des systèmes d'emploi (ESE), quels changements souhaiteriez-vous voir dans votre lieu de travail, le cas échéant?
  13. Quelle est votre compréhension de l'équité en matière d'emploi, telle qu'elle est mise en œuvre au sein de la CCDP? De quels événements et activités spécifiques d'équité en matière d'emploi êtes-vous au courant, le cas échéant? Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez voir à l'avenir?
  14. Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez ajouter?
  15. Avez-vous des questions avant que nous ne terminions?