Politique sur la grossesse et droits de la personne en milieu de travail - Page 2

Quels sont les rôles et les responsabilités des employés, des employeurs et des syndicats?

Toutes les parties (l’employée, les superviseurs, les gestionnaires et les délégués syndicaux) doivent collaborer et communiquer respectueusement et en temps opportun dans la recherche de solutions. 

Employés 

Lorsqu’une employée enceinte a besoin de mesures d’adaptation, elle doit en faire la demande à son employeur de manière claire et en temps opportun. Elle est aussi tenue de collaborer avec son employeur et son syndicat dans l’étude des choix de mesures d'adaptation. Elle est responsable d’accepter une solution raisonnable qui répond à ses besoins et qui lui permet d’exécuter les fonctions principales de son poste, même si la solution offerte ne correspond pas au choix qu’elle privilégie. 

L’employée doit fournir suffisamment de renseignements médicaux pour que l’employeur puisse prendre une décision éclairée concernant sa demande de mesures d’adaptation. Dans certains cas, les premières notes prises par les professionnels de la santé peuvent soulever des questions qui nécessitent plus de détails afin d’appliquer les mesures d’adaptation adéquates. S’il est raisonnablement nécessaire, les employées doivent assurer un suivi auprès de leur médecin pour fournir cette information. 

Employeurs 

Il revient à l’employeur de répondre aux besoins d’une employée enceinte en éliminant les obstacles pouvant gêner sa capacité à faire son travail. Il doit envisager des solutions de rechange et proposer des mesures raisonnables et respectueuses pour l’employée sans aller jusqu’à la contrainte excessive. 

Les employeurs doivent déployer tous les efforts nécessaires pour accepter les conseils médicaux prodigués par les médecins de l’employée. Des précisions ou des renseignements supplémentaires ne doivent être demandés que s’ils sont nécessaires pour appliquer une mesure d’adaptation. 

Représentants syndicaux ou des employés 

Le syndicat et les délégués représentant l’employée ont la responsabilité d’examiner les différentes solutions, y compris celles qui pourraient compromettre les règles syndicales, dans l’objectif de trouver des solutions qui répondent aux besoins des employées. 

Quels sont les enjeux communs et les solutions?

Généralement, il existe quatre principaux types de circonstances dans lesquelles les employeurs peuvent avoir à régler des questions concernant le traitement réservé aux employées enceintes : 

• demandes d’emploi, entrevues, sélection et promotion; 
• grossesse d’une employée au travail; 
• congé de maternité ou congé lié à la grossesse d’une employée; 
• retour au travail d’une employée après la grossesse. 

Demandes d’emploi, entrevues, sélection et promotion 

• Les décisions d’attribution des postes ou des promotions ne doivent pas être discriminatoires¹². Cela englobe les annonces, la procédure de présentation de candidature et d’entrevue, le système de notation ou d’évaluation employé pour classer les candidats et le processus décisionnel proprement dit¹³. 
• Les offres d’emploi ne doivent pas exclure les femmes enceintes, en âge de procréer ou qui ont des enfants. 
• Les intervieweurs ne doivent pas demander aux candidates si elles ont l’intention d’avoir des enfants, si elles prennent la pilule ou si elles sont enceintes. Ils peuvent, par contre, leur demander si elles peuvent travailler aux heures dites. 
• Le poste ne peut être refusé pour la seule raison que la candidate est enceinte ou a l’intention d’avoir des enfants. Cependant, dans de rares cas, il peut s’agir d’un facteur pertinent qu’un employeur peut prendre en considération (p. ex. si une employée enceinte n’est pas disponible pour exécuter des contrats immédiats à court terme, urgents ou à délai de livraison critique). 
• Les promotions accessibles à tous les employés ne doivent pas être refusées aux employées enceintes ou qui essaient de tomber enceintes.

Pendant la grossesse d’une employée

• Une employée enceinte doit essayer de prendre ses rendez-vous autant que possible en dehors de ses heures de travail, mais, si cela n’est pas possible, il ne faut pas systématiquement refuser de lui donner congé pour cette raison. Il peut s’agir d’un congé avec ou sans solde, selon les avantages sociaux de l’employée et la souplesse du milieu de travail.
• Un congé de maladie ne doit pas être refusé à une femme enceinte qui tombe malade en cours d’emploi. Il doit être accordé de la même façon qu’à tous les autres employés¹⁴.
• Les employées enceintes ne doivent pas être contraintes à prendre leur congé de maternité. Elles doivent avoir le droit de le prendre quand elles le souhaitent¹⁵.
• Le harcèlement en raison de la grossesse (toucher le ventre, faire des blagues, commentaires ou railleries sur son état ou son poids, etc.) est interdit. 
• On ne peut mettre fin à un emploi contractuel ou temporaire en raison de la grossesse ou de l’intention de prendre un congé de maternité. 
• On ne doit pas donner de tâches moins difficiles à une femme enceinte à moins qu’elle l’ait expressément demandé¹⁶.
• Les occasions de formation et de promotion ne doivent pas être refusées en raison de la grossesse ou de l’intention de prendre un congé de maternité. 
• Pendant les activités de restructuration et de réduction des effectifs, les emplois des femmes enceintes ne doivent pas être ciblés aux fins de compressions; leurs postes doivent être évalués de la même façon que le sont les autres au sein de l’organisation. 

Au cours du congé de maternité ou d’un congé lié à la grossesse

• Pendant le congé de maternité, les employées enceintes ont droit aux mêmes avantages sociaux qu’elles recevaient pendant qu’elles occupaient leur emploi. Les cotisations aux régimes de prestations des employés (pension de retraite, assurance-maladie, assurance-vie, assurance-invalidité, assurance dentaire, assurance médicale, etc.) doivent être versées pendant le congé de maternité d’une employée si elle avait droit à ces avantages en cours d’emploi. Les employées qui devaient assumer une partie du coût des prestations en cours d’emploi doivent continuer de verser leur part pendant leur congé de maternité. 
• Les employées en congé de maternité doivent être informées des occasions d’emploi qui se présentent afin de pouvoir présenter leur candidature si elles le désirent. 
• L’ancienneté et les années de service continuent de s’accumuler pendant le congé de maternité, puisqu’il ne s'agit pas d’une pause dans la période d’emploi. 
• Les employées doivent pouvoir se prévaloir de tout avantage social (médical, dentaire, santé) pendant leur congé de maternité. 
• Les employées en congé de maternité doivent être informées de tout changement à leur poste et avoir les mêmes occasions de participer à toute discussion ou consultation liée au travail que les autres employés qui sont sur place. 

Au cours du retour au travail de l’employée après la grossesse 

• Les employées doivent être rétablies dans leurs fonctions ou dans des fonctions semblables si leur poste n’existe plus. 
• Les employées doivent obtenir les augmentations de salaire entrées en vigueur pendant leur congé de maternité. 
• Des mesures d’adaptation doivent être appliquées pour les employées qui allaitent ou qui extraient leur lait¹⁷. Ces mesures peuvent comprendre : 
  • Offrir un endroit propre à allaiter ou à extraire et stocker du lait. 
  • Fournir des pauses plus longues ou supplémentaires pour l’allaitement ou l’extraction du lait. 
  • Permettre le prolongement du congé de maternité. 
  • Permettre une organisation différente du travail. 

Quels sont les avantages et les pratiques exemplaires pour les employeurs?

Avantages 

En plus du respect des obligations juridiques aux termes de la Loi, il peut être avantageux pour les employeurs d’élaborer des politiques favorisant la famille, d’en informer les employés et de prévenir la discrimination en raison de la grossesse dans le milieu de travail. 

L’un de ces avantages est tout simplement que le milieu de travail est de meilleure qualité et propice à un meilleur service et un meilleur fonctionnement. Les femmes composent la moitié de la main-d’oeuvre et occupent de plus en plus de postes dans des domaines non traditionnels. Elles constituent une réserve de main-d’oeuvre importante. En appuyant d’excellentes politiques en matière de grossesse, en respectant les travailleurs et en veillant à l’absence de toute forme de discrimination au travail, les employeurs favorisent une plus grande productivité, un roulement de personnel moindre et un engagement accru de leur personnel à l’égard de l’organisation. Une bonne réputation et un personnel heureux tendent à réduire les coûts de roulement des effectifs et à faciliter le recrutement. Le tout peut se traduire par un meilleur service à la clientèle et par des avantages marqués dans la concurrence. 

Les retombées sociales et économiques à long terme pour les collectivités et pour le pays tout entier sont un autre de ces avantages. Il faut se rappeler que les employées enceintes créent littéralement les travailleurs de demain, et toutes les entreprises ont besoin de main-d’oeuvre pour survivre et s’épanouir. L’aide au renouvellement de la main-d’oeuvre est un investissement avisé et humain qui profitera aux employeurs, aux collectivités locales et à l’économie nationale à long terme. 

En adoptant des politiques et procédures efficaces pour promouvoir l’équité et la diversité, sensibiliser les gestionnaires et les employés et tenir compte avec respect de la situation de chacun, les employeurs peuvent facilement prévenir ou limiter la discrimination en milieu de travail. En outre, en ayant une bonne connaissance de leurs responsabilités en vertu de la Loi et en disposant des outils nécessaires pour s’en acquitter, les employeurs peuvent réduire leurs responsabilités légales et économiser temps et argent au moment de répondre aux plaintes en matière de droits de la personne. Mieux encore, ils pourraient tout simplement prévenir le dépôt de plaintes. 

Pratiques exemplaires 

Les employeurs sont invités à créer un climat de travail propice pour les employées enceintes. Les gestionnaires et les superviseurs doivent chercher des solutions créatives et souples pour répondre à leurs besoins. Les solutions temporaires peuvent être les suivantes : 

La Commission encourage les employeurs et les employées enceintes à discuter respectueusement des solutions possibles et de collaborer et s’entendre sur les meilleures mesures à prendre dans les plus brefs délais. Cela suppose de l’ouverture dans les communications, de la créativité, de la souplesse et une faculté de compromis des deux côtés. Les parties doivent également rester disposées à modifier une solution antérieurement convenue si la situation change. Si le milieu de travail est syndiqué, les délégués syndicaux devraient être les bienvenus à ces discussions et devraient faciliter la collaboration et faire les ajustements nécessaires de leur côté également pour offrir des solutions souples¹⁸.

Outre qu’elle apporte une aide individuelle, la Commission encourage tous les employeurs à élaborer leur propre politique interne sur les droits associés à la grossesse et à sensibiliser leurs gestionnaires, leurs superviseurs et leurs employés à cet égard afin d’éviter toute discrimination en raison de la grossesse. 

Que dit la loi?

La Loi canadienne sur les droits de la personne 

La Loi canadienne sur les droits de la personne (la Loi) est une loi quasi constitutionnelle qui inscrit le Canada dans un cadre juridique dont l'objectif social premier est l’élimination ou la prévention de la discrimination et la promotion de l’égalité¹⁹.

La Loi prévoit un mécanisme de plainte formel pour les employés qui sont victimes de discrimination. La Commission canadienne des droits de la personne règle les plaintes, les renvoie au Tribunal ou les rejette selon le cas. Elle encourage également les employeurs relevant de sa compétence à créer et à entretenir des milieux de travail respectueux de la dignité et des droits de tous les employés. 

La Loi interdit la discrimination en raison de 11 motifs, dont le sexe. En 1986, on a modifié le texte de loi pour préciser que la discrimination en raison de la grossesse correspond à une discrimination en raison du sexe²⁰. Par ailleurs, en 1989, la Cour suprême du Canada a confirmé que la discrimination en raison de la grossesse est une forme de discrimination en raison du sexe²¹.

La jurisprudence s’est également développée pour expliquer qu’en vertu de la Loi, le motif du sexe inclut non seulement la grossesse et l’accouchement, mais aussi les conditions et circonstances associées à la grossesse et à l’accouchement. La Loi stipule que les mesures spéciales permettant d’aider les employées concernant leurs besoins liés à la grossesse et à l’accouchement ne sont pas discriminatoires²².

La Charte canadienne des droits et libertés

La Charte canadienne des droits et libertés fait partie de la Constitution du Canada et représente la loi suprême du pays. La Charte énonce les droits et libertés fondamentaux garantis à l’ensemble des Canadiens, y compris les droits à l’égalité des femmes²³.

Normes internationales 

Selon le droit international, les droits à l’égalité des femmes comprennent l’interdiction de toute discrimination en raison de la grossesse. 

La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes prévoit que les pays doivent prévenir et interdire la discrimination en raison de la grossesse et offrir des services adaptés aux femmes enceintes et aux femmes qui allaitent²⁴. La Déclaration universelle des droits de l’homme prévoit que la maternité suppose des soins et une aide particuliers²⁵ Et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels reconnaît aux États le droit d’adopter des mesures visant à faciliter et à protéger la maternité²⁶ Les membres de la Quatrième conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes ont déclaré dans la Plateforme d’action de Beijing que les femmes jouissent du droit fondamental de prendre des décisions concernant la grossesse et la maternité en dehors de toute discrimination²⁷ Par 13 ailleurs, des documents internationaux interdisent expressément la discrimination à l’égard des femmes enceintes en milieu de travail²⁸

Autres lois

Outre la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs sont assujettis aux dispositions d’autres lois relatives au milieu de travail, dont la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le Code canadien du travail et la Loi sur l’assurance-emploi. Ces lois et politiques et d’autres, qui concernent l’emploi, peuvent offrir des garanties et avantages particuliers aux femmes enceintes. La présente politique n’explique pas ces autres lois, mais la Commission invite tous les employeurs à prendre connaissance de leurs obligations en vertu de ces règles et toutes autres lois applicables. 

Quel est le rôle de la commission canadienne des droits de la personne?

Si une employée enceinte estime être victime de politiques ou de pratiques discriminatoires en milieu de travail contraires à la Loi, elle peut déposer une plainte devant la Commission. 

La Commission encourage aussi les employées à envisager d'autres recours qui sont mis à leur disposition, comme le dépôt d'un grief. 

Après avoir reçu une plainte, la Commission analysera la plainte et déterminera la meilleure mesure à prendre. La Commission peut exiger la médiation pour aider l’employée et l’employeur à résoudre le problème; le renvoi de la plainte au Tribunal canadien des droits de la personne (Tribunal) aux fins d’audience; ou le refus de la plainte. 

Le Tribunal est un organe distinct qui est autorisé à prendre des décisions exécutoires et à accorder réparation. Si l’on conclut qu’un employeur a fait preuve de discrimination, le Tribunal peut lui exiger d’indemniser l’employée, ou de modifier ses pratiques ou ses politiques afin de réduire ou d’éliminer l'effet discriminatoire.